Cours de psychologie

Résumé

Psychologie sociale

 

I. Connaissance des personnes.

 

Les traits positifs sont plus nombreux que les traits négatifs. Les traits positifs sont utilisés plus souvent, de façon plus diversifiée que les traits négatifs. Les traits positifs apparaissent plus tôt dans le langage. Il existe plus de traits négatifs composés à partir de l'ajout d'un préfixe négatif à un trait positif (malheureux) que l'inverse. Les traits négatifs sont construits à partir du positif.

Structure à 5 dimensions : les traits du vocabulaire sont le fruit d'une longue observation de la personnalité humaine, ils renvoient donc à une vérité comportementale. Une analyse de ces traits et de la façon dont les personnes les associent doit pouvoir alimenter une théorie scientifique de la personnalité humaine.

Structure alternative à 2 dimensions : sur-ordonnée au B5. Plus reproductible au niveau inter-  et intra-culturel. Cette structure est plus fréquente lorsque les sujets utilisent leurs traits. Elle apparaît plus souvent dans les analyses statistiques individuelles, avec les techniques sémantico-conceptuelles, avec des traits renvoyant à des relations interpersonnelles.

À l'encodage, l'utilisation d'un schéma favorise la détection d'éléments relatifs/cohérents à ce même schéma. Tendance au rappel d’éléments conformes au schéma même s’ils n’ont pas été vus (assimilation). Il y aurait une meilleure mémorisation des informations qui sont incohérentes par rapport aux attentes. L’obtention d'effets de cohérence ou d'incohérence dépend de la force des schémas, du but du jugement, de la charge cognitive.

Asch et la formation des impressions : Les processus perceptifs impliqués dans la perception de la personnalité ne diffèrent pas des processus de la perception générale. Les informations ne sont pas perçues de façon indépendante, elles sont traitées comme un tout.  Il suffit qu’un élément change pour que toute l’impression finale change.

Anderson et l’intégration de l’information : ce qui se passe dans la tête lors d’une impression. L’effet de primauté serait dû à une baisse d’attention au cours de la prise de connaissance des traits. Le modèle d’Anderson est très valide pour rendre compte des jugements les plus rationnels.

Nous avons tendance à projeter nos traits de caractère sur autrui. Par conséquent, l'exactitude des jugements dépend de la similitude entre la cible et le juge. Les scores d'exactitude sont problématiques parce que les critères sont rarement fiables et le score d'exactitude est très critiquable.

On ne peut pas comprendre l'activité de connaissance si l'on ne tient pas compte des buts et motivations des personnes. Il n'est pas sur que l'objectif du psychologue, au quotidien, soit l'exactitude. Ce serait plutôt de pouvoir développer des interactions adaptées avec autrui. L'exactitude du jugement se définirait par rapport aux besoins des personnes et pas à un critère objectif.

Les principaux mécanismes de l'exactitude sont : le choix de partenaires similaires, le mécanisme d'auto-réalisation de la prophétie, la volonté d'auto-vérification, les gens sont d'autant plus exacts qu'ils cherchent à ne pas l'être.

Nous sommes capables de porter des jugements extrêmement rapidement et à partir d'un minimum d'information. Ces jugements ont une exactitude circonscrite avérée mais pas d'exactitude globale. L'outil de la connaissance des personnes : c'est le trait de la personnalité. Il a une fonction évaluative et il est inféré automatiquement. La connaissance personnologique n'est pas faite pour connaitre scientifiquement autrui, elle relève des logiques de l'action.

Il y a différents types de méthodes pour évaluer des traits : référence descriptive, description libre, liste Standard, échelles, référence sémantico-conceptuelle.

 

II. Psychologie du personnel.

 

L'analyse du poste est une des fondations de ce qui se passe en psychologie du travail. Il faut prendre connaissance des activités, tâches, responsabilités qui composent un poste de travail. On met l'accent sur ce que le travailleur fait, quels sont les attributs nécessaires : compétences, connaissances, savoirs, habiletés et qualités humaines. Pour identifier ces attributs, il est nécessaire de définir les bases du recrutement, notamment pour identifier quelle formation est nécessaire. La définition de ces attributs va nous orienter quand il s'agit d'identifier les critères d'évaluation des performances (méthodes : entretien, questionnaire, observation, journal personnel).

Les performances : performances spécifiques au poste, performances non-spécifiques, performances de communication, performances adaptatives, performances contextuelles. Pour améliorer : attente dans l'exercice de l'effort, discipline personnelle, faciliter la performance de l'équipe et de ses paires, supervision/leadership, management et administration. Les facteurs : connaissances déclaratives, connaissances procédurales et habiletés, et motivation.

Aptitudes spécifiques : intelligence fluide (raisonnement), intelligence cristallisée (connaissances actuelles), mémoire générale, perception visuelle, perception auditive, capacité de rappel, rapidité cognitive. Ces aptitudes vont s'appliquer dans des cas particuliers. De façon générale, c’est plutôt l’aptitude cognitive générale qu’on mobilise au travail et donc il est plus pertinent d’évaluer l’ACG. En ce qui concerne l'ACG, pour réussir, il faut des capacités diverses mais aussi s’adapter, apprendre de nouvelles connaissances et outils.

Validité des entretiens est basse car : problèmes de biais de jugement, cognition sociale, stéréotypes, poids des premières impressions, informations négatives, effets de primauté, de récence, fatigue, humeur, stratégies dans le choix des questions.

Entretien structuré : en fonction du contenu (analyse du travail, mêmes questions pour tous les candidats, limiter les questions, questions pertinentes, durée de l’entretien, limiter l’information supplémentaire, pas de question du candidat, pas de contact entre candidats, entretien transparent, enregistrer l’entretien), améliorations du contenu.

Evaluation du candidat : évaluer chaque réponse, points sur des échelles bien définies, prendre des notes, plusieurs interviewers, les mêmes interviewers, pas de discussion entre les candidats, formation des interviewers, utiliser la prédiction statistique.

Autre genre d’entretien : entretien d’expérience et entretien situationnel. La validité est légèrement supérieure pour l'entretien d'expérience que pour l'entretien situationnel.

Les stratégies d'influence sociale ont un lien important avec les évaluations des interviewers. Cela est démontré par la méta-analyse de Barrick & al. L'idée est d'analyser comment l'apparence physique et professionnelle, la gestion des impressions et les comportements verbaux et non verbaux influencent la validité de l'entretien. En bref, souvent on est évalué sur des points qui n'ont rien à voir avec nos compétences. L'influence est d'autant plus importante que l'entretien n'est pas structuré. Cela souligne l'influence des stéréotypes lors de l'entretien.

Recruter en fonction de la graphologie revient à recruter en tirant à pile ou face.

Les objectifs influencent l'acceptabilité de l'évaluation. C'est pour cela qu'il faut bien déterminer les objectifs.

Avantages et inconvénients à l’échelle de Bars. Les avantages se situent dans le fait qu'on fait participer les salariés (vu comme des experts), on prend du temps pour définir la dimension, il facilite la communication entre supérieur et salarié (feedback, exemple concret pour être mieux évaluer). Les inconvénients sont : lourd pour sa mise en place, ce n’est pas si simple pour l’évaluateur.

Dans le cadre du recrutement, les connaissances et les aptitudes sont liés. Le recruteur recherche quelqu'un qui soit performant. Pour que la performance soit optimale, il faut qu'elle réponde à la rapidité de la tache, peu importe le type de tache.

Il est essentiel de bien définir les dimensions de performances, les points/échelons (savoir à quoi correspond chaque point). On a de meilleures évaluations quand on utilise des échelles de 5 à 7 points. Il faut insister sur les comportements, ils sont très importants, ils doivent être différenciés des traits. Elles permettent de faire participer les salariés.

Les formations des évaluateurs ont différentes composantes : outils (il est présenté et doit être expliqué, savoir à quoi correspond chaque point), comportements (il est demandé aux supérieurs les comportements qu’ils attendent), vidéo/entrainement (les juges vont s’entrainer à évaluer la personne vue sur la vidéo), discussion (ils échangent leurs évaluations, pourquoi ont-ils jugé comme cela ?), feed-back, nouveaux entrainements (ils vont aller expérimenter sur les terrains les outils, puis ils discutent des difficultés rencontrées).

Pourquoi formation ? On s'en sert principalement lorsqu'il est impossible de recruter des personnes ayant les capacités requises. Elles sont aussi utiles lorsque des faiblesses de performances sont observées parmi les salariés. De plus, les postes évoluent, il faut donc savoir s’adapter.

Proposer et évaluer une formation : évaluation des besoins, formation et développement, évaluation de la formation, validité de la formation. En fonction de ces dernières on voit si les besoin ont évolué et éventuellement on redémarre.

En ce qui concerne la définition des objectifs, ils doivent être précis : identifier ce qu’il faut savoir à l’issue de la formation, quel degré de maîtrise il faut. On tient compte des outils utilisés. Les objectifs vont revenir plus tard au moment où on évalue la formation.

Il faut déterminer le contenu et les modalités de la formation : pertinent, entrainement, feed-back sur les progrès, on applique alors des principes d’apprentissage. Une fois le contenu et les modalités déterminés, on réalise la formation : on détermine le contexte, elle permet de motiver les salariés, il faut penser à décomposer les unités et choisir les modalités d’apprentissage adaptée.

Globalement, on va choisir de faire une formation dans sa totalité ou en partie, en fonction des taches visées. Si les taches composant une activité spécifique sont désorganisées, complexes, il vaut mieux faire une formation en partie, indépendamment pour chaque tache. Au contraire, si les taches sont dépendantes et organisées, on fait une formation complète.

Quatre niveaux d'analyse des effets de la formation : recueil des informations affectives et d'utilité à l'aide de questionnaires et d'entretiens, deuxième niveau de critères pour l’évaluation (on évalue différents types de tests pour évaluer le contenu et les comportements en lien), l'application des comportements qui ont fait l'objet des formations, les objectifs définis au cours de la première étape ont-ils été atteints.

 

Lecture : les évaluations aident l’individu dans son orientation professionnelle, et elles sont à la base du recrutement et des évolutions de carrière.

3 catégories d’objectifs d’évaluation : administratifs (aider les responsables à prendre une décision [recrutement, promotion, licenciement…], enjeux de nature économique), développementaux (retour sur les performances du salariés, développement personnel), de recherche (mesures de performances, évaluer les pratiques de l’organisation).

Quand on enlève la personne du contexte de son travail, les influences de ce contexte sur les aspects évalués sont absentes.

Les salariés peuvent refuser ces évaluations craignant une modification de leurs conditions de travail, et les évaluateurs peuvent également refuser craignant les conséquences sur les salariés.

Pour identifier le meilleur candidat à un poste, il vaut mieux se baser sur des critères quantitatifs.

Les méthodes ayant les meilleures validités prédictives sont les tests de situation, les tests d’aptitude cognitive générale, et les entretiens structurés. Les méthodes ayant des validités nulles sont la graphologie et l’utilisation de l’âge comme critère de sélection.

Le choix des méthodes doit plus porter sur l’identification des capacités techniques et spécialisées de l’individu au poste de travail que sur ses qualités humaines.

Souvent, le premier tri fonctionne comme un obstacle à surmonter, ensuite la régression multiple est utilisée pour faire la synthèse d’une batterie de tests. Enfin, les meilleurs candidats passent un entretien comme dernier obstacle à leur recrutement.

Les facteurs principaux contribuant au gain en performances par la mise en place d’un système de recrutement : validité du système de recrutement, taux de sélection, variabilité des performances.

La mise en place d’un système d’évaluation nécessite le respect d’un processus complet. L’organisation doit d’abord déterminer ses objectifs et les utilisations visées par l’évaluation. Ensuite, elle procède à l’élaboration d’un système d’évaluation qui correspond aux objectifs tout en tenant compte de facteurs qui faciliteront sa mise en place, son acceptation. Et enfin l’organisation applique le système d’évaluation.

Il faut définir clairement quelle est la dimension de performance à évaluer, évaluer des comportements observables plutôt que des traits généraux, utiliser des échelles d’évaluation en 5 à 7 points, et définir clairement quelle performance ou quel comportement est représenté pour chacun de ces points.

Dans la justice procédurale : participation des personnes concernées, possibilité de s’exprimer ou d’influencer le processus décisionnel. Leventhal (1976) en a défini 6 autres : appliquer les mêmes procédures à tout le monde, pas de préjugé dans la prise de décision, se procurer des informations exactes avant la prise de décision, possibilité de correction ou de modification, prendre en compte tous les critères pertinents à la décision, utiliser des procédures fondées sur l’éthique de la société. Bies et Moag (1986) ont ajouté des aspects sociaux.

 

III. Morale ordinaire.

 

Etude de Felder & al. (2002) : 60% des sujets mentent 2 à 3 fois. Plus de mensonges quand la consigne est de paraitre agréable et compétent. Les mensonges des hommes et des femmes diffèrent dans leur contenu (pas dans leur quantité). Les femmes mentent davantage pour paraitre plus agréable tandis que les hommes mentent pour paraitre plus compétents.

Quand toutes les choses sont équitables, on a tendance à utiliser le « je ». Quand toutes les choses sont inéquitables, on retrouve l'emploi du « il(s) » et du « eux ».

Continuum analytique de la psychologie sociale, d'après Doise (1892). Il comporte 4 niveaux de réalité : Niveau 1 : individuel ou intra-individuel, c'est l'expérience d'un individu qui entre en ligne de compte. Niveau 2 : interindividuel ou situationnel, c'est ce qui se passe dans l'interaction avec l'autre, l'idée qu'on est immergé dans une situation sociale. Niveau 3 : positionnel, c'est celui des interactions sociales (→ Les niveaux 2 et 3 combinés produisent l'expérience sociale et vécue, qui est la création d'un système normatif spécifique). Niveau 4 : c'est un niveau idéologique des sociétés.

Fonctions des normes (Moscovici, 2000) : elles servent à la cohésion. Elles ont une fonction de guide. Elles ont une fonction de socialisation.

Fonctions des valeurs (Kluckhohn, 1951) : Guident et coordonnent les actions individuelles. Contribuent aux conduites coopératives.

Niveaux primaires du raisonnement moral (Colby, Kohlberg & al., 1987), acquis par étapes : Pré-conventionnel (mode d'appréhension de la morale autocentré, régi par des objectifs personnels à court terme, c'est un mode égoïste [Stade 1 : obéissance et évitement. Stade 2 : intérêt personnel.]), Conventionnel (on commence à être concerné par la réalité de groupe et on intègre des standards de groupe. On apprend à les faire fonctionner. Le jugement moral va se décliner en stades [Stade 3 : Conformité et relations interpersonnels. Stade 4 : loi et ordre]), Post-conventionnel (à l'âge adulte, principes abstraits mais universels que l'on va appliquer [Stade 5 : droits individuels de l'homme. Stade 6 : éthique humaine universelle]).

Hypothèse de Schwartz (92) : il y a quatre relations conflictuelles majeures entre groupes et valeurs : Centration sur soi, stimulation VS conformité à la norme, tradition, sécurité. Universalisme et bienveillance VS accomplissement et pouvoir. Hédonisme VS conformité et tradition. Spiritualité VS hédonisme, pouvoir et accomplissement.

On aide davantage quand on est seul (si nombreux, on a tendance à se déresponsabiliser). Déclenchement du geste altruiste lorsqu'on joue des états affectifs. C'est la motivation qui va pousser ou pas une personne à aider. Le sentiment de responsabilité va induire une prise de décision, qu'elle soit d'aide ou pas. L'altruisme a pour motivation de base la confiance qu'on accorde aux autres.

La peur peut être un facteur qui empêche l'altruisme.

Motivations de base à l’agression : Compréhension (c'est une des motivations dites positives. L'apprentissage utile, une compréhension que l'on acquiert avec l'âge vis à vis de l'agression. On apprend à contourner la norme qui dit « l'altruisme c'est bien, l'égoïsme ce n'est pas bien, frapper c'est mal… »), la transgression fait aussi partie de notre fonctionnement, contrôle (utiliser l'agression et la contrôler pour contrôler quelque chose ou quelqu'un), et valorisation de soi.

Mécanismes causaux de la tv sur l’agression : éveil physiologique, amorce de pensées et sentiments agressifs, acquisition de connaissances sur la violence, le spectacle contribue à la désinhibition, contribue à la banalisation de la violence, moindre sensibilités aux victimes, représentation du monde comme un endroit dangereux.

Les 8 formes du désengagement moral : comportement (justification morale, comparaison avantageuse, étiquetage euphémistique), effets (déplacement de responsabilité, diffusion de responsabilité, négligence/distorsion conséquences), et victimes (attribution de la faute, déshumanisation).

 

IV. Le soi et les autres.

 

1ère période : 1890 – 1900 : avec James (1890) et Baldwin (1897). L’étude du soi comme l’étude d’un phénomène social. Impose la psychologie sociale qui s’affirme en tant que discipline.

2ème période : années 40 : avec Cooley (1902) et Mead (1934 ; 1963). Coloration sociologique. Une psychologie sociale plutôt sociologique. Emprunte davantage à la sociologie, et se détourne un peu de la cognitive. Marquée par les courants contextualistes et interactionnistes.

3ème période : Années 70 (Fenigstein, Scheir & Buss (1975) distinction opérationnelle entre conscience de soi situationnelle et conscience de soi dispositionnelle. McGuire & Padawer-Singer (1976) cognition sociale, identifie les conditions de la saillance cognitive de certains traits du concept de soi. Markus (1977) définit et impose le schéma de soi, empreinte à la psychologie cognitive. Rogers, Kuiper, & Kirker (1977) effets de référence à soi, apporte des éléments de compréhension au comment on fait référence à soi dans le traitement des informations) et depuis les années 90 (rebondissement et prolongement dans années 70, place de la motivation et du contexte dans l’étude du soi).

L’étude de soi s’impose par 2 raisons majeures : l’emprunt d’outils méthodologiques (et théoriques) à la psychologie cognitive. Et l’effritement du behaviorisme et l’émergence de la cognition sociale.

Trois approches majeures : Approche phénoménologique avec l’introspection, approche interactionniste symbolique et constructivisme avec l’analyse du discours (→ Points communs : rejet de l’expérimentation, ne permet pas d’étudier l’individu dans sa totalité), et approche de la cognition sociale avec l’expérimentation.

Approche contextuelle du soi : théorie de l’identité sociale (Tajfel & Turner, 1979; 1986), théorie de l’auto-catégorisation (Turner, Hogg, Oakes, Reicher & Wethrelle, 1987), théorie de la distinctivité optimale (Brewer, 1991), perspective interculturelle.

Approche différentialiste du soi : approche dispositionnelle, approche culturelle.

Contenu et processus, sont interdépendantes et interagissent l’une sur l’autre. On les retrouve dans les différentes composantes du soi. Il est difficile de départager de façon catégorique ce qui relève du contenu de ce qui relève des processus. L’un est difficilement étudiable sans l’autre. On étudie le soi en prenant et processus et contenus, en passant par les composantes de chacun.

3 composantes du soi définies par Martinot (1995) : cognitive (c’est le traitement de l’information, avec : concept de soi, soi de travail, schéma de soi, malléabilité et stabilité du soi comme prototype, mémoire autobiographique), affective (estime de soi, trois motivations, idées reçues, auto-handicap) et comportementale (présentation de soi, soi motivé).

Markus 1977 : les sujets schématiques (qu’ils se définissent eux-mêmes comme indépendants ou dépendants) se décrivent à l’aide des adjectifs correspondants, c’est-à-dire se requalifient tels qu’ils s’étaient qualifiés lors de la phase 1. Consistance ou stabilité. Les temps de réponse sur ces adjectifs sont courts et, enfin, les comportements compatibles avec le schéma semblent plus probables (i.e., qu’ils sont plus nombreux, plus « rapides »). Ces mêmes résultats ne sont pas observés pour les aschématiques. Aschématiques ne changent pas leur analyse. Les schématiques s’adaptent à la consigne.

Markus encore 1977 : les individus ayant de fortes croyances sur Soi sont résistants aux changements, plus résistants aux changements que ceux ayant de faibles croyances sur Soi.

Markus 1986 : Stabilité. Pas d’effet d’auto-description. Quelle que soit la condition d’induction expérimentale, le nombre de mots de similarité et d'unicité jugés auto-descriptifs est le même (p < 1). Ils se caractérisent donc comme étant à la fois uniques et différents. Malléabilité : quand les sujets ont été conduits à l’unicité, ils font plus d’associations positives à la similarité, plus vite etc. Et inversement pour ceux en similarité. C’est, en d’autres termes, comme si au moins temporairement, ils cherchaient à restaurer la partie d’eux minimisée lors de l’induction expérimentale.

Craik et Tulving 1975 : le traitement de l'information est jugé biaisé par les expérimentateurs : le traitement de l'information que l'on fait sur soi est systématiquement induit par ce que nous croyons être, par les schémas qui sont les nôtres, etc. On ne peut pas prétendre que le traitement de l'information sur soi est correct, dans la mesure où il est filtré et sélectionné en fonction des informations que l'on croit avoir sur soi.

Sedikides & Strube 1997 : les préférences, la priorité, vont aux feed-back positifs. Les préférences s’orientent en priorité sur les informations confirmant ce que l’on pense de soi, c’est-à-dire sur des aspects certains de soi. La motivation à l’évaluation de soi est la plus faible ; en d’autres termes, les gens manifestent peu de volonté d’apprendre de nouvelles choses sur eux, c’est-à-dire de connaître les informations concernant des aspects incertains de leur soi. Ordre de préférence des motivations du soi : 1. Valorisation de soi. 2. Consistance de soi. 3. Evaluation de soi.

Schlenker & Trudeau 1990 : les sujets en fortes croyances changent quand les contradictions sont légères et positives (et dans le sens de la présentation initiale de soi). Au contraire, les sujets en faibles croyances sur soi changent davantage quand les contradictions sont fortes et négatives.

Les croyances sur soi les plus faibles sont aussi les moins saillantes, les moins accessibles pour guider les comportements des sujets et donc ils peuvent s’éloigner de leurs auto-évaluations et aller vers des contradictions. Les présentations de soi en contradiction avec de très fortes croyances ne produisent pas de changements de croyances ou mineurs, c’est-à-dire dans la zone d’acceptation et à condition d’être valorisante pour le soi.

Le soi une construction sociale : au travers du regard des autres, à partir des appartenances groupales et en fonction du contexte, à partir des comparaisons sociales.

En matière de compétences : la comparaison ascendante est préférable ou préférée si l’élément de comparaison est légèrement au-dessus de soi. Cette comparaison permet ainsi de se fixer des buts à atteindre possibles et supérieur et permet ainsi l’amélioration de soi et la valorisation de soi.

En matière d’auto-descriptions ou d’opinions : les comparaisons sociales sont variables : ascendantes ou descendantes. Elles sont alors le plus souvent conçues comme des moyens de se valoriser et de maintenir ou atteindre une estime de soi positive. Les explications sont ici dites motivationnelles.

En matière de santé : Comparaisons ascendantes sont observées dans le cadre de la santé ou maladie. Rôle important dans le bien être, la gestion du stress, la guérison, etc. Comparaisons descendantes également recherchée en santé. Réconfort, ré-assurance, etc.

Les comparaisons sociales ascendantes (CSA) ont différents apports : donnent des informations utiles pour améliorer ses performances, élèvent le degré de motivation, facilitent l'identification à des modèles positifs et à l'imitation de comportements qui mènent au succès, augmentent le niveau de confiance quant à son potentiel : auto-efficacité, « je peux »…

Les comparaisons sociales descendantes (CSD) ont différents apports : permettent de mettre en avant le vécu positif, ce qui va bien et minimisent ce qui est mal vécu. Autrement dit, elles rendent les expériences négatives plus tolérables et renforcent l'optimisme pour le futur. Permettent de changer de point de vue (perspective) et de réévaluer le bien-être sous un autre angle.

Deux types de stratégies de comparaison sociale : stratégie centrée sur la gestion des émotions (recherche de contrôle sur la tension émotionnelle induite par une situation stressante), stratégie centrée sur la résolution d’un problème (faire des efforts pour venir à bout de la situation).

 

Lecture : la similitude perçue est plus grande quand le point de référence habituel sert de référent à la comparaison que lorsqu’il en est l’objet.

Le soi n’est pas seul à jouer un rôle d’aide à l’encodage et au rappel.

Rogers et al 1989 : le soi fonctionne comme le font des points de référence temporaires dans d’autres domaines, elle n’apporte pas la preuve que le soi est un point de référence habituel, et encore moins un point de référence doté de propriétés uniques.

On ne se définit pas soi-même sur toutes les dimensions de la personnalité mais seulement sur certaines. Donc le soi pourrait ne servir de point de référence habituel que lorsque les jugements portent sur des dimensions constitutives de self-schémas.

Les personnes ayant un faible autocontrôle connaissent relativement bien leurs traits de personnalité et leurs caractéristiques personnelles, alors que celles qui ont un niveau élevé d’autocontrôle ont des idées relativement précises sur les individus-types qui incarnent tel ou tel trait. Donc les sujets ayant des scores faibles en autocontrôle auront plus particulièrement tendance à utiliser le soi comme point de référence habituel et donc à faire preuve d’asymétries relativement importantes dans les jugements de similitude impliquant le soi.

Le soi est pris comme point de référence dans les comparaisons avec des stéréotypes sociaux dont peu d’attributs sont connus des sujets, ce n’est pas le cas dans les comparaisons avec des stéréotypes bien connus d’eux.

 

V. Cognition sociale et relation intergroupe.

 

Donner des buts opposés conduit à l’hostilité. Donner des buts supra-ordonnés conduit à la coopération. S’il y a des intérêts incompatibles, l’hostilité arrive. L'interdépendance est nécessaire et suffisante pour déclencher une tension, si l’interdépendante négative existe cela suffit à déclencher le phénomène. Une interdépendance négative de buts n’est pas nécessaire pour voir s’établir une opposition entre deux groupes et un biais de jugement.

Dans un système social, il peut y avoir un consensus général concernant la valeur d'un groupe. Et il en résulte que l'ethnocentrisme peut parfois être renversé.

Jost & Banaji (1984) : la justification du système renvoie aux divers processus par le biais desquels les membres d'un système social donné acceptent et justifient les conditions sociales, économiques, politiques et sexuelles, simplement parce qu'elles existent. Cela signifie que dans la mesure où des individus d'un groupe dominé manifestent une attitude de justification du système, ils négligeront l'intérêt personnel ou groupal et valoriseront le maintien du système.

Pour être efficace, le contact entre groupes devrait être réalisé en respectant les conditions suivantes : il doit concerner des personnes ayant des statuts égaux, être prolongé et comporter des possibilités de rencontres nombreuses, comporter une activité coopérative, et avoir le soutien des autorités.

Le contact, trois processus : amélioration de la connaissance concernant l'exogroupe, diminution de l'angoisse du sujet du contact inter-groupe, augmentation de l'empathie et du changement de perspective.

Il y aurait des stéréotypes dans une société donnée. Ces derniers se transmettent de génération en génération, mais aussi via les médias, les journaux...

Les stéréotypes seraient en fait des observations. Il faut compléter les stéréotypes obtenus via l'observation par d'autres éléments. Il est important de savoir pourquoi ils se transmettent.

Hamilton & Grifford en 1976 : il y aurait des mécanismes de biais qui peuvent entrainer des stéréotypes. Les sujets vont attribuer plus de comportements négatifs au groupe minoritaire, et s'il y a deux mauvais groupes, les sujets attribuent plus de comportements négatifs au groupe majoritaire.

Un jugement non-stéréotypé demande l'activation de l'opinion opposée au stéréotype et l'inhibition de la connaissance automatiquement activée. Un tel jugement demande donc le franchissement de deux étapes. Si la seconde, plus contrôlée, n'est pas franchie, le jugement émis sera stéréotypé, même s'il émane de sujets n'ayant pas de préjugés.

Il y a trois composantes dans le préjugé : cognitive (stéréotype), affective (sentiment défavorable à l'égard d'un autre groupe), comportementale (comportement discriminatoire envers un autre groupe). On peut penser de façon stéréotypée envers un groupe social sans forcément avoir un comportement discriminatoire. Il faut donc bien distinguer les trois composantes, et il faut qu'elles soient toutes présentes pour former un préjugé.

Le préjugé n'est pas quelque chose d'inné. Le comportement discriminatoire apparait une fois que l'enfant a appris les stéréotypes. Ces derniers sont appris en fonction du milieu social, c'est la société qui les porte. On a la possibilité de les accepter ou de les refuser.

Notre cerveau fonctionne par catégorisation : cela nous permet de mieux mémoriser et retrouver les informations en mémoire. L'identité sociale résulte d'une catégorisation sociale par rapport à d'autres individus.

But de l'identification à un groupe social : elle nourrit l'estime de nous. On va insister davantage sur notre identité personnelle, qui correspond à la réussite personnelle, que sur l'identité sociale, si l'estime de nous même est plus développée dans le premier cas. Dans le cas contraire, où l'estime de soi est basse, on va se rattacher à un groupe, un des groupes sociaux auquel on appartient et qui est valorisé. Cela permet d'augmenter l'estime de soi.

Il y a 6 biais de jugement : stéréotypisation, erreur fondamentale d'attribution, justificatif du sort négatif, corrélations illusions, biais de favoritisme de l'endogroupe, essentialisme.

Duncan 1976 : la couleur de la personne qui reçoit le coup n'a aucune importance. Par contre la couleur de la personne qui le donne influence les opinions : 15% des sujets vont dire que c'est violent dans le cas où c'est un blanc qui porte le coup. Ils se justifiaient par le fait que la personne avait du provoquer le porteur du coup. 75% des sujets vont dire que c'est violent dans le cas où c'est un noir qui porte le coup. Il se justifie par le fait que le porteur du coup à l'air violent.

Darley & Gross 1983 : un stéréotype peut affecter le jugement par un mécanisme de confirmation d'hypothèses qui altère la perception d'informations individuelles et ambigües.

Wason 1968 : de manière automatique, les sujets vont essayer de confirmer leur hypothèse de base.

Correl, Park & Judd 2002 : les perceptions sont influencées en fonction des stéréotypes, qu'on y adhère ou pas.

Word, Zanna & Cooper 1974 : les attitudes non-verbales suffisent à détériorer les performances des personnes, en fonction des croyances qu'on a sur sa catégorie.

Ce qui est important c'est que même dans une situation objective, le seul fait que la personne se dise qu'elle est capable de confirmer un stéréotype qui la concerne va influencer ses performances.

Stéréotypes exercent à trois niveaux : au niveau de l'observateur/juge d'une autre personne ; la relation source-cible qui est touchée ; passe au niveau du sujet, de la cible, même sans observateur.

Différentes stratégies de lutte contre les stéréotypes : jouer sur l'habillage de la tache de sorte à ce qu'elle apparaisse comme non-évalutive ; se focaliser sur une autre identité, qu'elle soit sociale ou qu'il s'agisse d'un élément spécifique de l'identité personnelle plutôt que sur l'identité sociale menacée ; réduire la menace par de l'auto-affirmation, il faut restaurer un sentiment d'intégrité de soi.

 

Lecture : on ne peut stéréotypiser si l’on ne possède pas d’abord une ou plusieurs théories sur ce qui fonde un groupe et sur ce qui le différencie des autres groupes et permet de le concevoir comme une entité clairement identifiée.

Des observateurs jugeront un ensemble de personnes d’une façon qui justifie le sort de celles-ci, à condition que ces personnes soient considérées comme un groupe entitatif, essentialisé.

Plus des sujets seront confrontés à la nécessité de juger un ensemble de personnes, plus ils tendront à percevoir ces personnes comme un groupe entitatif.

Un stéréotype comprend un contenu ainsi qu’une théorie explicative de ce contenu.

Les sujets considérés comme membres de groupes sont non seulement plus jugeables mas aussi plus influençables par diverses sources d’influence que ne le sont des sujets considérés comme individus. La nature essentielle ou non d’un groupe détermine dans quelle mesure ses membres apparaissent comme jugeables.

L’essentialisation renforce l’impact d’un stéréotype sur les personnes qui en font l’objet.



17/01/2014
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