Cours de psychologie

Psychologie du travail et des organisations - TD

I. TD 1 : Analyse du travail et analyse de poste.

 

 

Le contenu type d’une analyse de post contient 6 rubriques, définies par SMITH et REBERTSON en 1986.

    - Tous les éléments qui permettent l’identification du poste :

             + Intitulé exact du poste.

             + Lieu où se déroule le travail.

             + Le nombre de personnes qui exercent le même métier.

    - Les objectifs précis du poste :

             + Situation à l’intérieur de l’organisation/entreprise.

             + Son organigramme.

    - Les responsabilités :

             + Nature exacte des taches.

             + Nature exacte des résultats qu’on attend de l’employé.

    - Les relations entre les salariés :

             + Diffusion d’informations.

             + Communication.

             + Donner des ordres

    - Les conditions physiques de travail : risques, etc.

    - Les conditions de rémunération :

             + Salaires.

             + Avantages qu’on peut avoir.

             + Primes.

             + Réglementation sur les absences.

             + Développement de carrière, promotions, etc.

 

1. L’analyse du travail :

 

Peut être orientée soit vers le travail lui même soit vers le travailleur :

- Descriptive et qui vise à décrire les taches que le travailleur doit faire. Susceptible de fournir des matériaux pour faire des tests de situation.

- On cherche les connaissances, les compétences, etc. que le travailleur doit faire  pour mener à bien son travail. On peut les regrouper dans le KSAO (Knowledge Skills Ability & Other  SPERANDIO 1984).

 

Les méthodes :

   - Entretien :

              + La plus directe et la plus utilisée. On interroge les personnes qui occupent le poste mais aussi la hiérarchie. La personne interrogée décrit son travail.

              + Avantages :

                         . La plus facile à mettre en place.

                         . Permet d’avoir des informations au delà d’une simple description de poste.

              + Inconvénients :

                         . Méthode qui prend du temps.

                         . Les informations ne sont pas toujours simples à synthétiser.

                         . Quand on fait un travail de groupe, souvent il peut y avoir une influence de la hiérarchie sur le groupe, on parle de perversion par la dynamique de groupe.

   - Questionnaire et check-list :

              + Nécessite une analyse approfondie avant de commencer ces méthodes.

              + Peut être traitée statistiquement.

              + Il y a deux grands questionnaires déjà mis en place :

                         . Le PAQ (Position Analysis Q) de MOCORMICK qui comporte 186 descriptions d’activités regroupées en 5 catégories :

                                    - Questions relatives aux décisions, communication et relations sociales.

                                    - Activités qualifiées.

                                    - Activité physique et condition de travail qui sont liées.

                                    - Utilisation d’équipement ou de véhicules.

                                    - Activité de traitement de l’information.

                         . Caractéristiques personnelles de FLEISHMAN et QUAINTANCE en 1984 qui comporte 52 aptitudes. Orientée vers la description directe des caractéristiques personnelles du travailleur. Elle se présente sous la forme d’échelles à 7 points.

   - Journal personnel :

             + On donne au travailleur une feuille sur laquelle il va noter tout ce qu’il fait tout au long de sa journée.

             + Pas très adaptée pour tout ce qui est travaux répétitifs ou trop manuels.

             + Difficile de contrôler le niveau de détails et les informations fournies par le travailleur. Pour palier ce problème, on peut standardiser le journal : on fait une grille sur sa feuille dans laquelle il coche les cases en fonction de l’heure à laquelle il fait ces taches et combien de fois il les fait.

   - Observation directe :

             + Analyse de travail en observant directement les travailleurs.

             + Demande du temps car se fait en temps réel.

             + Permet de pouvoir détecter des activités qui sont automatiques/mécaniques pour le travailleur et qu’il va donc oublier de mentionner dans un journal.

             + Pas très adaptée si le travail est mental ou si trop rapide (si le rythme de travail est trop important on n’a pas le temps de tout noter) et biais de l’observateur.

             + Outil qui permet d’améliorer la qualité de l’information : on fait une grille dans laquelle on a déjà écrit tout ce que la personne fait ce qui laisse plus de temps pour noter ce qui n’apparait pas dans la grille.

   - Incidents critiques :

             + Se base sur les causes des erreurs commises par les personnes.

             + Permet d’analyser ce qui est important dans le travail, de déterminer ce qui peut se faire et ce qui ne peut pas se faire.

             + Mise en place par FLANAGAN en 1954 pour détecter les erreurs de pilotage.

             + Analyse des incidents se fait pas l’analyse de

             + Déterminer ce qui est nécessaire pour fournir un travail de qualité.

             + Peut décrire un poste de manière incomplète car on peut oublier des taches dans la mesure où on se base uniquement sur les incidents.

 

 

II. TD 2 Organisations.

 

 

L’analyse de poste :

    - Evaluation du personnel.

    - Etape de la performance professionnelle.

L’évaluation de la performance :

→ Dépend de plusieurs facteurs :

   - Individuels → aptitudes, connaissances, personnalité, qualités sociales.

   - Situationnels → le poste de travail, la qualité du personnel, l’environnement et techniques extérieur à l’entreprise.

Le choix d’une méthode d’évaluation :

   - Analyse de poste.

   - Définition et évaluation du succès professionnel.

   - Eprouver la validité des méthodes d’évaluation (valides, fidèles, …).

 

Analyse de poste :

- Rubrique 1 : Intitulé du poste, lieu de travail, nombre de personne ayant le même poste.

- Rubrique 2 : Situation du poste dans l’entreprise (place dans l’organigramme).

- Rubrique 3 : Les responsabilités du titulaire (ce qu’il doit faire + résultats attendus).

- Rubrique 4 : Les relations avec les autres + contenu.

- Rubrique 5 : Condition physique du travail (travail qui nécessite un déplacement ? un risque ?).

- Rubrique 6 : Conditions de rémunération et promotion.

 

Les méthodes d’analyse du travail :

Concerne surtout la rubrique 3.

Centrée sur les tâches, sur les activités. Les tâches : ce qu’il faut faire. Les activités : actions, comment faire ?

 

1. L’entretien pouvant prendre du temps (titulaire du poste + hiérarchique), il permet d’obtenir des informations riches. Renseignements difficiles à systématiser. Facile à mettre œuvre.

2. Questionnaire ou check-list → recensement écrit de comportement des titulaires de poste, des hiérarchies. Nombre d’activités très exhaustives. Pas besoin de créer un formulaire de question propre à chaque activité → questionnaires standardisés.

Ex de questionnaire :

   - Le position Analys Questionnaire Mc Cormick : décrit 189 activités, regroupées en 5 catégories → décision, communication, activités sociales - activités qualifiées - activités physiques - utilisation équipement ou véhicule - traitement information.

   - De Fleishman : description d’aptitudes, de capacités cognitives, sensorielles, physique, psychomotrices.

3. Journal personnel → le titulaire doit noter les activités réalisées dans la journée (mais ne va pas le faire pour un travail à la chaîne ou personnel pas habitué à écrire).

4. Observation directe → Intervenant qui rempli des grilles d’observations.

5. Flanagan (1954) (détectait  les erreurs de pilotage dans les formations des pilotes de lignes). Il demandait aux gens de décrire précisément les incidents critiques. Relever des comportements donne lieu à de bonnes ou mauvaises performances.

 

Conclusion : applications :

 

→ Construire des techniques d’évaluation des activités professionnelles. Mobilité de poste pour travailler sur mobilité dans l’entreprise.

 

Ce questionnaire teste 4 besoins : autonomie, pouvoir, réalisation, affiliation.

 

 

Dans la fidélité d’un test, on teste la consistance (c’est-à-dire si on a besoin d’autonomie, on répondra + 1a, 4b et 8a). =La fidélité renvoie à la bonne présentation du test. La validité → validité de critère (comparer des résultats à des mesures objectives). Indice objectif de ces besoins très ¹ à avoir coup le test à une faible validité.

Dans la validité de critère, il y a la validité prédictive et concurrente.

 

Etude de cas :

   - Nie : valence, instrumentalité, expectation (attente).

   - Modèle de VROOM → qui dit que la motivation des gens sera calculée par chacun des concepts.

Valence : valeur que les gens accordent aux résultats du travail (ex : intérêt du travail), des récompenses de travail.

On calcule implicitement notre valence (salaire = 7110, autonomie = 10110).

Instrumentalité : perception du lien entre les efforts que j’entreprends dans mon travail et les performances (ex : si on fait des efforts et que les performances sont bonnes, on est motivé pour travailler).

La motivation est déterminée par :

M = expectation * (Ž valence * instrumentalité).

 

V =  échelle de 0 à 100.

I = échelle de -100 à +100.

E = échelle de -100 à +100.

Degré de motivation = 0 à 100.

 

Cas 1 : valence = intérêt pour le travail 0, salaire 25, instrumentalité = -80, -80 et expectation = 90.

Cas 3 : N = importance de la qualité 90, relation avec les autres 70, I = -80, -80 et E = -80.

 

 

III. TD 3 : La discrimination au travail.

 

 

1. Etude 1 :

 

(Lue par la prof) : étude de REBZANI : évaluation professionnelle de 4 personnes (dossier fictif) par 161 personnes qui travaillent dans le service publique.

 

 

Résultat : évaluation professionnelle de Mohamed repose sur des préjugés ethniques lorsqu’il se propose à un poste d’employé de banque, Jean-François lui est évalué de la même manière dans les deux cas.

 

Expérience :

     - Hypothèse générale : On s’attend a ce que les personnes d’origine magrébine soient évalués selon leur compétences lorsqu’il s’agit d’un emploi ethnique, mais pas lorsqu’il s’agit d’un emploi classique.

     - Hypothèses opérationnelles :

                + Une origine ethnique étrangère (dans ce cas magrébine) devrait discriminer l’individu lors de son évaluation professionnelle.

                + Dans le cas où on postule pour un emploi classique l’évaluation professionnelle devrait être moins bonne dans le cas d’une personne étrangère l’évaluation.

                + Un rapport positif de la part de la hiérarchie ne devrait pas influencer la façon dont est faite l’évaluation professionnelle.

     - VI : origine ethnique (Jean-François L. ou Mohamed B.) (E2), type d’emploi (emploi ethnique (animateur socioculturel dans quartier sensible ou employé administratif de banque) (T2), rapport de la hiérarchie (positif dans les deux cas).

     - VD : valeur professionnelle.

 

2. Etude 2 :

 

(Faite par nous) : proposer une procédure expérimentale, indiquer les VI et les VD choisies et expliciter les résultats attendus dans les différentes propositions :

- Procédure expérimentale : on veut savoir quelle est l’influence d’une recommandation sur l’issue d’un entretien d’embauche. Pour cela on fait passer un entretien d’embauche à 4 personnes. A la suite de cet entretien on évalue l’impression de l’employeur.

 

 

- VI : recommandé (ou pas) R2, compétences (ou pas) C2 ; VD : issu de l’entretien.

- Résultats attendus : cas 1 et cas 2 → plus d’avis favorables que dans les cas ou les candidats ne sont pas recommandés.

 

 

IV. TD 4 : La motivation.

 

 

1. La théorie des besoins :

 

Le questionnaire distribué en TD sert à mesurer différents types de besoins :

   - Autonomie : avoir des libertés.

   - Pouvoir : influencer autrui, avoir des responsabilités.

   - Accomplissement : toujours besoin de se dépasser, compétition.

   - Affiliation : travail en groupe, développe relations durables et harmonieuses avec autrui.

 

Classement des 28 items de ce questionnaire dans ces quatre types de besoins :

 

 

Comment préparer un questionnaire :

   - Les items qui sont supprimés des questionnaires sont ceux qu’on pensait être fortement corrélés à des items de leur catégorie, et qui finalement sont plus corrélés à ceux d’une autre catégorie.

   - Mesurer la fidélité du test : il faut s’assurer qu’il n’y a pas de différence entre les réponses données à un questionnaire d’une passation à une autre. Il doit donc donner lieu aux mêmes résultats.

   - Le questionnaire doit être valide : le test mesure-t-il bien ce qu’il est sensé de mesurer et pas autre chose. On utilise différentes méthodes :

          + Test de validité de critères : prédit des critères (= une mesure objective reliée à un besoin mesuré dans le questionnaire).

          + Test de validité de construit.

 

2. La théorie des attentes de Vroom : la théorie VIE :

 

Part du principe que la motivation est dirigée par trois facteurs :

   - Valence : perception qu’on a de la valeur des différents résultats de travail (salaire, biens matériels, etc.). Mesurée sur une échelle de 1 à 10.

   - Instrumentalité : impression de lien entre le travail que je fournis et les récompenses que j’obtiens. Mesurable sur une échelle de 1 à 10.

   - Attentes ou expectation : impression que mes efforts sont liés à mes performances. Quand il y a pas de lien c’est soit que le système de travail n’est pas adapté soit que la personne n’est pas adaptée au poste qu’elle occupe (manque d’adaptation au travail). Se mesure sur une échelle de 1 à 10.

 

Il propose aussi une formule pour calculer la motivation des personnes.

Il y aura d’autant plus de valence et d’instrumentalité qu’il y a de situations de travail.

Ex :

 

 

                - Le fait qu’il y ait un calcul, cela permet de quantifier.



14/07/2012
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