Cours de psychologie

Psychologie du travail et des organisations - notions clés

Psychologie Sociale – Psychologie du Travail et des Organisations – Notions Clés

 

 

Analyse du travail : peut être orientée soit vers le travail lui même soit vers le travailleur : descriptive et qui vise à décrire les taches que le travailleur doit faire, susceptible de fournir des matériaux pour faire des tests de situation ; on cherche les connaissances, les compétences, etc. que le travailleur doit faire  pour mener à bien son travail.

Attitudes au travail : des jugements de valeurs qui peuvent être positifs comme négatifs. Ils peuvent porter sur des objets, sur des personnes ou sur des événements. Ces jugements se traduisent en ressentis, et amènent l’individu à agir de telle ou telle façon. Trois aspects sont liés aux attitudes : Aspect cognitif : croyances, opinions, idées à propos de quelque chose ; Aspect affectif : émotions éprouvées par l’individu pour ce quelque chose ; Aspect comportemental : l’intention de se comporter d’une certaine façon en résultat avec l’attitude.

 

Burn out : Terme utilisé par le psychanalyste américain Herberts J. Freudenberger pour désigner l'épuisement professionnel (mot à mot tiré de l'anglais : incendie extérieur). Ce sont avant tout les médecins et les avocats qui sont touchés par cette pathologie psychologique, mais aucune corporation n'est à l'abri. Le burn-out nécessite une remise en cause de la façon d'aborder son travail par une psychothérapie adaptée.

 

Conscience professionnelle : soin que l’on apporte à son travail.

Contributions : ce que je donne : effort, performance, temps, diplômes, formation, etc.

Contrôle : renvoie à la possibilité de manipuler les conditions précédentes qui pourraient influencer un comportement.

Crise : un travailleur exerçant un même travail mais ayant une diminution du salaire.

 

Effet Hawthorne (ou expérience Hawthorne) : décrit la situation dans laquelle les résultats d'une expérience ne sont pas dus aux facteurs expérimentaux mais au fait que les sujets ont conscience de participer à une expérience dans laquelle ils sont testés, ce qui se traduit généralement par une plus grande motivation. Lorsqu’on sait qu’on est observés par quelqu’un, on va agir différemment que si on pense être seul.

Engagement organisationnel : défini comme l’identification d’un employé à son organisation et son implication dans celle-ci. On peut définir l’engagement sous trois aspects : affectif (renvoie à un attachement affectif à l’entreprise, appel aux émotions, aux valeurs, l’engagement se fait pas désir), de continuité (engament par besoin ou par manque d’alternative, ex : quitter un travail peut nous conduire vers des difficultés économiques auxquelles on ne devrait pas faire face si on n’avait pas quitté notre travail), normatif (obligation morale ou éthique qui nous pousse à rester dans l’entreprise, engagement par devoir ou par obligation). On est plus engagé envers notre entreprise lorsque trois aspects sont présents : Challenge (participation aux défis organisationnels, implication demandée de la part de notre hiérarchie), des taches variées, relations positives avec le supérieur hiérarchique.

 

Feedbacks : retour que l’on a sur nos comportements, qui peut-être évalué sous forme de récompense ou de punition, (= retour de l’environnement sur l’individu) (ces feedbacks peuvent être des renforcements (positif ou négatif) ou des punitions).

Fidélité des mesures : une mesure est fidèle si elle est stable et consistante. Une mesure est stable quand une même personne donne la même réponse à une mesure qui lui est présentée deux fois. Une mesure est consistante quand la réponse à une question portant sur un thème est cohérente avec la réponse à une autre question portant sur le même thème. La méthode du « split-half » (questionnaire divisé en deux puis comparé) ou l’α de Cronbach (analyste statisticien qui nous donne l’analyse de la consistance).

 

Justice distributive : est-ce que ce que je reçois est juste ?

Justice procédurale : on s’intéresse aux procédures qui ont été utilisés pour prendre des décisions  les procédures utilisées par les manageurs sont-elles justes ?

Justice interactionnelle : porte sur la façon dont nous sommes traités → est-ce que mon manageur me traite bien ?

Justice organisationnelle : ce que je donne et égal à ce que je reçois.

 

Loi de Student : est une loi de probabilité, faisant intervenir le quotient entre une variable suivant une loi normale centrée réduite et la racine carrée d'une variable distribuée suivant la loi du χ².

 

Méthode corrélationnelle : On étudie le lien/relation entre deux variables. L’objectif est de voir si deux variables sont corrélées/associées, si elles changent ensemble. On regarde si une variable change avec une autre. Elles peuvent aller dans le même sens  (ex : x& et y& ou  x( et y( ). On ne s’intéresse pas au cause à effet ! Juste si elles varient entre elles !

Méthode descriptive : on étudie différentes variables de façon distincte. On ne s’intéresse pas au lien de cause à effet que peuvent avoir plusieurs variables entre elles mais on les étudie juste une par une.

Méthode expérimentale : le chercheur agit sur les variables. Il décide sur lesquelles agir et de les faire varier. Il suppose que ces variables sont la cause d’autres variables. Les variables manipulées sont les VI. Les variables observées sont les VD. On travaille avec deux groupes, avec la même approche expérimentale de la psychologie sociale. Un groupe expérimental et un groupe contrôle. Les groupes sont choisis au hasard, pour qu’ils soient comparables. Pour composer ces groupes on ferait en sorte que les deux groupes se ressemblent le plus possible.

Méthode Quasi expérience : c’est lorsqu’on ne peut pas affecter de manière aléatoire les sujets dans les groupes expérimentaux. Elle ne respecte pas toutes les obligations de l’expérimentation et peuvent vraiment être différentes de la réalité.

Méthode de méta-analyse : on étude les données issues de résultats de très nombreuses études. Elle prend tout ce qui a été fait dans un domaine de recherche bien précis, tous les résultats. Elle va nous permettre de nous dire que si il y a une relation cohérente entre toutes les données qui nous sont communiquées.

Motivation au travail : est ce qui déclenche l’activité, la dirige vers certains buts et la prolonge dans le temps, jusqu'à quand le but est atteint. On distingue trois critères : Intensité : on parle de force et de vigueur, avec laquelle la personne se met à la tâche ; Direction : l’action est faite pour atteindre un but précis, et elle n’est pas faite au hasard ; Persistance : persistance de la durée de l’effort = temps consacré pour atteindre le but.

Motivation est dirigée par trois facteurs : Valence : perception qu’on a de la valeur des différents résultats de travail (salaire, biens matériels, etc.) ; Instrumentalité : impression de lien entre le travail que je fournis et les récompenses que j’obtiens ; Attentes ou expectation : impression que mes efforts sont liés à mes performances. Quand il y a pas de lien c’est soit que le système de travail n’est pas adapté soit que la personne n’est pas adaptée au poste qu’elle occupe (manque d’adaptation au travail).

 

Plan intra-sujet : on calcule les corrélations par individu entre leurs F pour différents type d’activité et des critères pour chacun de ces types.

Plan inter-sujet : on calcule les corrélations entre les scores de différents individus pour une même tâche et les critères calculés pour chacun.

Prédiction : anticipation d’un événement.

Psychologie du travail (PdT) : Notion qui renvoie : relation avec les employés, clients, employeurs. Avoir une meilleure compréhension du monde du travail. Savoir ce qui se passe dans une entreprise/organisation/société. Psychologie du travail est l’application des théories et des principes psychologiques au monde du travail. La psychologie du travail est l’application scientifique de méthodes dans le monde du travail.

Psychologie industrielle et organisationnelle : psychologie du travail dans les pays anglo-saxons distinction entre psychologie industrielle (= la psychologie du personnel en français, on va s’intéresser aux différentes composantes du travail : la formation, le recrutement, l’évaluation de la performance, etc.) et psychologie organisationnelle (= motivation, leadership, satisfaction, etc.).

Psychologie expérimentale : on applique sur le terrain des principes expérimentaux.

 

Rétribution : tout ce que l’on peut recevoir : salaire, primes, promotions, bureau prestigieux, voiture, etc.

 

Soutien organisationnel perçu (POS) : sentiment d’avoir un soutien de la part de notre entreprise.

Statistiques descriptives : permettent aux chercheurs d’avoir une photographie générale de la représentation des données. On représente des données grâce à une courbe dite normale ou de GAUSS. On utilise beaucoup la moyenne, l’écart type, et la variance. La corrélation va de -1 a +1. Elle permet de dire si les deux variables évoluent ensemble, mais elle ne permet pas de dire si une variable agit sur une autre.

Statistiques intérentielles : on s’intéresse à la probabilité mais aussi de pouvoir inférer les résultats d’un échantillon à une population : on imagine la probabilité d’inférer ce que l’on trouve sur l’échantillon et qui pourrait se retrouver dans la population. On veut aussi savoir si nos résultats seront fiables, représentatifs de la population entière. Une question importante est de savoir combien de personnes sont présentes dans chaque groupe.

 

Tests pour l’analyse du travail : 2 grands tests : Le PAQ (Position Analysis Q) de MOCORMICK qui comporte 186 descriptions d’activités regroupées en 5 catégories (questions relatives aux décisions, communication et relations sociales ; activités qualifiées ; activité physique et condition de travail qui sont liées ; utilisation d’équipement ou de véhicules ; activité de traitement de l’information), et les caractéristiques personnelles de FLEISHMAN et QUAINTANCE en 1984 qui comporte 52 aptitudes, orientée vers la description directe des caractéristiques personnelles du travailleur. Elle se présente sous la forme d’échelles à 7 points.

Théorie des besoins : toute personne est motivée par des besoins internes/personnels (éliminer un renforcement négatif, ex : manger lorsqu’on a faim, le manque stimule l’organisme et augmente le niveau d’activité). Il existe 5 catégories de besoins : les besoins physiologiques élémentaires (se nourrir), les besoins de sécurité (besoin de protection contre le danger, sécurité de l’emploi…), les besoins sociaux (appartenance à un groupe, l’amitié, l’amour…), les besoins d’estime (être reconnu par autrui…), les besoins de réalisation de soi (s’épanouir…) → Maslow. Ou 3 besoins fondamentaux : soit existence, relation, développement → Erd ; soit réalisation, pouvoir, affiliation → McClelland. Aujourd’hui → On distingue ainsi 6 besoins : pouvoir, affiliation, réalisation, autonomie (McClelland) et sécurité, estime (Maslow).

Théorie du choix cognitif : Les gens sont intéressés par des buts, font des choix rationnels vers des buts. Ils ne sont pas animés uniquement par leur besoin. En fonction de leur choix ils vont décider de l’effort qu’ils vont produire pour atteindre le but. On parle de processus cognitif qui va animer notre motivation.

- Théorie de l’équité : S’intéresse au sentiment d’injustice que l’on ressent lorsque les résultats produits par notre travail ne correspondent pas aux efforts fournis. Elle prend en compte les efforts et ce qui est reçu en échange. Elle peut être appliquée dans toutes les situations d’échange. Pour Adams, la source de la motivation c’est le sentiment de tension provoqué par l’iniquité perçue.

- Théorie des attentes (ou théorie VIE [Valence-Instrumentalité-Expectation], ou la théorie de l’expectation) : Le comportement des personnes est déterminé par leurs valeurs subjectives. On attribue donc à des buts une valeur personnelle et on poursuit ces buts parce qu’on a des attentes de voir son propre comportement en relation à un résultat qui nous intéresse. Il s’agit d’une théorie du processus qui essaye de répondre à la question comment on motive les gens pour travailler. Animée par 3 facteurs : Attente : la croyance de l’individu sur la probabilité d’atteindre d’un niveau de performance lorsqu’il exerce un effort. Relation entre effort et performance → en faisant un effort on va être performants ; Instrumentalité : la relation perçue entre la performance d’un comportement et la probabilité d’atteindre un certain résultat si on réalise ce comportement. Relation entre performance et résultat  notre niveau de performance nous emmène à un résultat ; Valence : la valeur de l’individu attribut au résultat. Relation entre résultat et objectif : si le résultat nous intéresse on va faire des efforts et être motivés pour arriver à ce résultat.

- Théorie de la fixation des objets : Répond à la question suivante : comment on motive les gens ? Réponse : en fixant des objectifs. L’être humain est quelqu’un qui fait des choix rationnels, conscients. Il a le choix d’orienter sa motivation vers ce qui l’intéresse. Comment des objectifs liés au travail peuvent avoir des impacts sur le travail. Les personnes ont un contrôle sur leurs choix, sur leurs stimuli, et donc ils vont orienter de façon consciente leur motivation. Les objectifs doivent être SMART : Spécifique : il doit être précis, rigoureux, il ne doit pas être posé de façon vague ; Mesurable : je dois comprendre quel effort je dois employer pour atteindre cet objectif ; Acceptabilité : l’objectif doit être accepté par le salarié, les employeurs et l’équipe de travail ; Réaliste : doit être faisable ; Référence au Temps : on ne peut pas fixer des objectifs qui seront atteints dans l’infini, ils doivent être limités dans le temps → Perspective dynamique.

- Théorie de l’auto-détermination : deux motivations : motivation intrinsèque (signifie que l’on pratique une activité pour le plaisir et la satisfaction que l’on en retire. Une personne est intrinsèquement motivée lorsqu’elle effectue des activités volontairement et par intérêt pour l’activité elle-même sans attendre de récompense ni chercher à éviter un quelconque sentiment de culpabilité) ; et motivation extrinsèque (le sujet agit dans l’intention d’obtenir une conséquence qui se trouve en dehors de l’activité même ; par exemple, recevoir une récompense, éviter de se sentir coupable, gagner l’approbation sont des motivations extrinsèques). Avec besoin d’autonomie, de compétence et d’appartenance.

- Théorie de l’auto-efficacité : modèle de l’autorégulation. Les gens ont une multitude de buts dont ils contrôlent constamment l’atteinte via des boucles d’autorégulation. L’évaluation de ces objectifs va entraîner de multiples réactions émotionnelles et cognitives qui vont varier en fonction du fait que l’évaluation sera positive (positive discrepancy = approchement des objectifs) ou négative (negative discrepency = éloignement des objectifs).

- Modèle des buts de performance et d’apprentissage : Les buts de performance (impliquant l’ego, la personne cherche à prouver ses capacités) et les buts d’apprentissage (impliquant la tâche, la personne cherche à améliorer ses compétences personnelles). Les buts seraient déterminés par les croyances : Les croyances en une habileté figée (théorie de l’entité) : selon cette théorie l’habileté serait stable dans le temps, liée à un don, plutôt générale (exemple de l’intelligence). Elle génère des orientations vers la performance ; et les croyances en une habileté malléable (théorie incrémentielle) ; selon cette théorie cette habileté se développerait dans le temps, serait liée au travail/effort, plutôt spécifique. Elle génère des orientations vers l’apprentissage. Les buts d’apprentissage sont plus efficaces.

Théorie des facteurs externes : l’idée selon laquelle on peut jouer sur la motivation par des facteurs externes aux individus, en l’occurrence par la forme que peut prendre la tâche de travail.

- Théorie des deux facteurs : L’insatisfaction (démotivation) est causée par l’absence des facteurs d’hygiène : facteurs qui renvoient à l’environnement du travail tels que la supervision, les relations interpersonnelles, le salaire, les conditions physiques de travail, la politique de l’entreprise, la sécurité du travail, les bénéfices du travail. Si ces facteurs ne sont pas satisfaits les salariés seront insatisfaits, si elles sont satisfaites, les salariés n’en reporteront pas d’insatisfactions. Par contre, la satisfaction (motivation) au travail sera déterminée par des facteurs individuels, qui sont eux, en rapport avec le contenu et le résultat du travail. Cela comprend la réalisation, la reconnaissance, le travail en lui-même, les responsabilités.

- Théorie des caractéristiques de la tâche : Cette théorie postule que ce sont des éléments du travail eux mêmes qui génèrent ou non de la motivation. En particulier, elle prédit que certaines caractéristiques de travail déclencheront certains états psychologiques critiques qui, eux même, déclencheront une augmentation de la performance. Cette séquence serait modérée par certaines caractéristiques du sujet. Les 5 caractéristiques de la tâche : La variété des tâches (les travailleurs peuvent utiliser de nombreuses qualités), l’identité des tâches (le travailleur est capable de réaliser un produit entier), la signification des tâches (le travailleur a un impact sur la vie des autres), l’autonomie (le travailleur a une liberté d’action), les feedbacks (retour, évaluation systématique sur le travail effectué). Les facteurs modérateurs : Le besoin de développement, le facteur de connaissance ou de capacité qui renvoie aux capacités du travailleur à effectuer son travail, enfin, la satisfaction avec l’environnement de travail est le dernier facteur.

- Théories behavioristes : basées sur le principe du conditionnement opérant et supposent que les conséquences positives et négatives d’un comportement déterminent si ce comportement va être répété ou arrêté. Dans ce cadre, un comportement motivé sera un comportement qui aura des conséquences positives sur l’individu.

Turnover : rotation des employés.

 

Validité des mesures : une mesure est valide si elle mesure ce qu’elle est censée mesurer :

- La validité d’apparence : évalue le degré auquel des mesures mesurent bien ce qu’elles sont censées mesurer en apparence.

- La validité de contenu : évalue le degré auquel des mesures mesurent toutes les facettes d’un concept.

- La validité de critère : évalue la correspondance entre la mesure (prédicateur) et une observation objective (critère). Deux types de plan :

          + Validité prédictive : monter une dépendance statistique.

          + Validité concurrente : plus comparative.

- La validité de construit : évalue la conformité des liens qui lient la mesure de plusieurs concepts à une théorie. Deux types de plans :

          + Validité convergente : capacité d’un test à pointer les sujets dans les catégories réalisées.

          + Validité divergente : étudiée au regard du modèle des 5 facteurs de personnalité.

Validité interne : Correspond à la façon dont la recherche répond correctement à nos objectifs : est-ce que les résultats de cette étude me permettent de faire des inférences à d’autres populations ? Ma VI est-elle la cause de ma VD ?

Validité externe : Correspond à la possibilité d’étendre les résultats trouvés pour un échantillon à un autre ou à une autre population  est-ce que je peux généraliser les résultats de mon échantillon à un autre échantillon ou à la population entière ?

Validité écologique = validité en laboratoire et sur le terrain.

Validité d’échantillonnage = représentativité de l’échantillon testé par rapport à la population cible.

Variables manipulées : VI.

Variables observées : VD.

Volition : la personne a la volonté d’atteindre des objectifs qui sont plus intéressants pour elle. Acte par lequel la volonté se détermine à quelque chose. Autrement dit, elle désigne l'aboutissement d'un processus par lequel l'être humain use de la volonté. C'est l'événement par lequel l'individu « se met en mesure d'agir » en vue d'un résultat, interne ou externe. En langage courant, on pourrait l'assimiler à la formulation d'un choix. La volition vise à la production d'un changement et se traduit en action. Il faut distinguer la volition de la volonté, bien que le terme soit parfois employé pour désigner la volonté elle-même. La volonté est une faculté, tandis que la volition est l'acte concret et particulier qu'effectue la volonté dans une situation donnée. En simplifiant, la volition serait l'effet d'une cause, et cette cause serait la volonté.



14/07/2012
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