Cours de psychologie

Notions Clés

Psychologie Sociale – Notions Clés

 

Agression : le comportement est volontaire et repose sur l'intention. Il y a des possibilités d'éviter, donc si on agresse c'est volontairement et intentionnellement. C'est ce qui différentie l'agression de l'accident (qui n'est pas « volontaire »). Les intentions et les mobiles peuvent être très variés. Relève du registre privé ou public. Acquise au contact de pairs.

Agression hostile : c'est agresser pour agresser, le geste de violence est émis pour lui-même. C’est là qu'on peut introduire un bémol par rapport à la notion d'intentionnalité de l'agression, elle peut être la conséquence d'un coup de colère.

Agression instrumentale : consiste à faire souffrir quelqu'un, à le blesser, à utiliser la souffrance d'autrui pour atteindre un autre but. Ce n'est pas une fin en soi mais un moyen d'atteindre un but.

Agression proactive : c'est l'agresseur qui prend l'initiative d'agresser. Il est à l'origine de l'agression et va utiliser la force pour agresser et dominer l'autre. Ce sont des agressions directes.

Agressions réactive : c'est une réponse à la perception d'une menace. Cette dernière peut être réelle, mais ça peut être une réponse à une menace qu'on perçoit comme existante mais qui est subjective ou totalement imaginaire.

Altruiste : s’exerce au bénéfice d’autrui sans qu’on attende de récompense d’une source externe. S’exerce grâce à trois normes : norme de responsabilité, norme de don, et norme du monde juste. L'altruisme se définit sous plusieurs niveaux : Niveau idéologique 2 formes d’altruisme (Altruisme normatif : solidarité, responsabilité. C'est le rappel de l’existence de la norme et de s’y conformer ; Altruisme participatif : action accomplie par une personne en tant que membre d’une collectivité), Niveau positionnel (on attend que les membres d'un même groupe se conduisent en accord avec le groupe, les groupes sociaux se présentant comme altruistes), Niveau interindividuel (altruisme fiduciaire) (je me fie à l’autre parce que je l’ai aidé, on ne veut pas décevoir les gens qui nous ont accordé leur confiance, notion de sécurité, réciprocité des services rendus), et Niveau individuel (piste biologique, quand on est plusieurs on n’a pas trop tendance à aider). Les émotions négatives intenses vont freiner le comportement d'aide tandis que l'inquiétude va pousser l'individu à agir. Empathie. Les sujets les plus altruistes sont ceux qui émettent l'acte à cout élevé et sont ceux qui ont été exposés à l'émotion positive. Il y a déclenchement du geste altruiste lorsqu'on joue des états affectifs. Un acte altruiste est une fin en soi. On émettrait ce comportement volontairement pour faire le bien. Ce comportement apporte un bien être à l'autre et à soi-même. La motivation pousse ou non à agir. Le sentiment de responsabilité va induire une prise de décision, qu'elle soit d'aide ou pas.

Altruisme égoïste : (par Moscovici) : j'aide parce que j'ai un mobile personnel. Il y a une attente d'un bénéfice ou d'un retour positif, inconscient ou conscient. Ce ne sont pas des actes désintéressés. L'égoïsme altruiste c'est le fait de ne pas être fier du geste émis ou non émis. Lorsqu'on se sent coupable, on a sensiblement davantage tendance à émettre un geste altruiste. Ce geste n'aura pas forcément de rapport. La personne se dédommage, elle se rachète d'un geste autocentré.

Analyse des personnes : l’idée est évaluer leurs connaissances, capacités, motivation...

Analyse des tâches : analyse des CHAAs : Connaissances, Habilités, Aptitudes et Autres. Il faut alors définir l’importance, la fréquence et la difficulté de la tache, ce qui va nous permettre de choisir les formations.

Analyse organisationnelle : on souhaite savoir ce qui la société veut obtenir, quels sont les objectifs à atteindre, analyse du climat organisationnel.

Apprentissage distribué : permet d'apprendre un contenu et de le garder plus longtemps en mémoire. Quand on fait ce genre d'apprentissage, même pour les activités motrices, cela permet une répétition de l'action en mémoire. Cela participe à l'apprentissage. Il y a plus de possibilités de répéter mentalement les activités à réaliser et donc de maintenir en mémoire plus longtemps.

Apprentissage massé : se fait de manière intensive sur du cours terme. Cette méthode permet d'acquérir des connaissances qui seront oubliées très vite.

Attunement perceptif : (Gibson, Brown & Daves, 1982), processus consistant à être attentif à des variables plus utiles.

Auto-complaisance : exagération de l’intérêt ou de l’exactitude de nos croyances et de nos jugements. Davantage de jugements et comportements subjectifs qu’objectifs.

Auto-handicap : pessimisme (pour se prémunir contre l’échec), dévalorisation de soi (recherche de réconfort), auto-handicap intentionnel (recherche d’excuses).

Auto-présentation : correspond à la façon que l’on a de se présenter. Ce que l’on fait.

Biais d’interconstruction interdépendante : la cognition nait de l’interaction de l’organisme humain et de son environnement social.

Biais pro-endogroupe : favoriser, dans les comportements ou les perceptions, les membres de l'endo-groupe, c'est-à-dire du groupe d'appartenance.

Big Ape Project : fondée en 1993, est une organisation internationale de primatologues, de psychologues, de spécialistes de l'éthique et d'autres experts qui préconisent une « déclaration des droits des grands singes » de l'Organisation des Nations unies afin que soient conférés des droits fondamentaux juridiques aux grands singes non-humains comme les chimpanzés, les bonobos, les gorilles et les orang-outans. Les droits proposés sont le droit à vivre, la protection de la liberté individuelle et l'interdiction de la torture. A partir du moment où un individu est protégé par des droits civiques, qu'on est reconnu comme des êtres pensants, il est interdit de les tuer...

Big five : (McCrae & Costa, 1997) cinq traits centraux de la personnalité qui constituent un repère pour la description et l'étude théorique de la personnalité[]. Suit le modèle « océan » : Ouverture/intellect (intelligence, ouverture d'esprit, dépendant…), Conscienciosité (organisé, ponctuel…), Extraversion (expressif, timide…), Agréabilité (chaleureux, égoïste…), et Névrosisme (optimisme, irritabilité…). Les Big Five ne classent pas les personnes en cinq catégories mais les évaluent cinq fois différemment. Il existe une structure alternative à deux dimensions : une à teneur descriptive, à dimension comportementale, l'autre à teneur subjective.

Buts supra-ordonnés : buts qu'on ne peut atteindre qu'ensemble, faire des choses communes, coopérer.

Cadre de référence : évaluateurs formés à l’exactitude, ils doivent partager la même conception des performances. Etapes de la formation : présentation de l’outil d’évaluation, discussion des comportements précis qui représentent les différentes dimensions et les différents niveaux de performances, activités d’entraînement à l’évaluation, présentation par les experts des évaluations exactes des performances représentées dans les vidéos, discussion sur les divergences entre les évaluations exactes et celles proposées par chaque évaluateur, et nouvelles séances d’entraînement.

Causalité sociale : recherche de compréhension des événements sociaux ou non sociaux par identification d'un groupe qui en sera vu comme responsable. Il prend l'exemple de la crise.

Centres d’évaluation (Assessment Centers) : ensemble de méthodes d’évaluation qui vise en général à identifier des personnes ayant les qualités nécessaires à des postes de responsabilités. Le centre réunit plusieurs candidats (de 6 à 12) pour 2 ou 3 jours afin de passer un certain nombre d’épreuves. Tous les candidats sont observés et évalués par une équipe composée de personnes formées pour l’évaluation, dont au moins un psychologue.

Comparaison sociale : évaluer, situer, protéger, améliorer … ses propres opinions et aptitudes par rapport à celles des autres. Recherche d’informations objectives difficiles voire impossibles à obtenir (en l’absence de moyens objectifs d’évaluation). Renvoie à une évaluation de soi. 3 types de comparaisons : Comparaisons sociales ascendantes (établissent une comparaison avec un élément supérieur à soi, on se compare à meilleur que soi ou à un groupe de plus haut prestige social, permet de se fixer des buts à atteindre, ce qui permet ainsi l’amélioration de soi et la valorisation de soi, mais attention aux sentiments de jalousie), comparaisons sociales descendantes (comparaisons avec un élément inférieur à soi, on se compare à moins bon que soi ou à un groupe social de plus faible prestige, souvent une stratégie d’ajustement aux situations difficiles, temporaires, souvent, réponses d’urgence face à des émotions négatives, permet de se rassurer, de chercher du réconfort, donne sentiment de bien-être), comparaisons sociales latérales (on se compare à ceux que l’on perçoit comme étant semblables à soi). 2 types de stratégies de comparaison sociale : stratégie centrée sur la gestion des émotions (recherche de contrôle sur la tension émotionnelle induite par une situation stressante), stratégie centrée sur la résolution d’un problème (faire des efforts pour venir à bout de la situation). Utilisation de l’évaluation, amélioration et valorisation.

Comportement intergroupe : chaque fois que des individus appartenant à un groupe interagissent, collectivement ou individuellement, avec un autre groupe ou avec ses membres, en termes de leur identification de groupe.

Connaissances déclaratives : connaissances conceptuelles qui nous permettent de faire des taches.

Connaissances procédurales et habiletés : savoir comment faire et comment appliquer les savoirs et les compétences.

Conscience de soi : sorte de route d’accès pour la personne à ses propres états internes ou à son soi. Avec 3 structures du soi : Soi idéal (les attributs qu’on désirerait posséder), soi obligé (les attributs qu’on sent devoir posséder), soi réel (les attributs que l’on croit posséder).

Contenu du soi : porte sur les caractéristiques que nous croyons posséder en tant qu’individu, tels que notre corps, notre personnalité, ce qui nous définit… Greenwald & Pratkanis (1984) présentent le contenu comme une autobiographie. « Moi », constitué par notre autobiographie qui évolue. Cette histoire, le compte-rendu des divers événements qui ont marqué notre vie. Marqué par le concept de soi (correspond à la composante cognitive [terminologie Martinot]. Connaissances qu’a l’individu de lui-même, versant cognitif du soi. Ce concept est une collection de représentations de soi. Les sois possibles [ce que l’on pourrait devenir plus tard, ce qu’on aspire à être], les sois idéaux [ce qu’on voudrait être, image idéale de soi], les sois actuels [comment on se perçoit], les schémas sur le soi. Ces différentes représentations cognitives de l’individu composent le contenu de soi mais guident également les processus perceptuels et cognitifs de la personne) et l’estime de soi (l'estime de soi correspond à la composante affective [terminologie Martinot]. Cet aspect du contenu de soi correspond aux autoévaluations positives et négatives. Le contenu du soi porte sur les caractéristiques que nous croyons posséder en tant qu’individu, tels que notre corps, notre personnalité, ce qui nous définit... Dimension évaluative de soi, renvoie à la valeur que l’individu a de lui-même.).

Corrélations illusoires (ou corrélation trompeuse) : (Chapman, 1967 et 1966) biais cognitif qui consiste à percevoir une corrélation entre deux évènements, corrélation qui n’existe pas ou qui est bien plus faible en réalité.

Critère réel : les mesures de performances mises en place.

Critère ultime : la somme totale des contributions de l’individu à l’entreprise.

Désengagement moral : (Bandura, 1986) : lindividu peut agir de façon inappropriée à ses propres valeurs, en utilisant la justification morale, l’euphémisme, la diffusion de la responsabilité et la déshumanisation.

Déterminabilité sociale : niveau de sensibilité d’un individu aux influences sociales dans une situation donnée.

Différenciation catégorielle : fournit un moyen simplifié de traiter l’information en réduisant son format et en la classant dans le plus petit nombre de catégories possible.

Différenciation sociale : établissement d'une différence stéréotypique en faveur d'un groupe d'appartenance, afin de permettre la construction d'une identité sociale positive. C'est la fonction la plus générale : lorsqu'on se représente un groupe c'est se le représenter moins bien que celui auquel on appartient. Cela permet notamment de gagner de l'estime de soi.

Discrimination : passage à l'acte lorsqu'il y a un stéréotype.

Distorsion systématique : (Shweder & D’Andrade, 1979) les associations entre traits trouvées entre les descriptions personnologiques ne proviennent pas de l'observation de la réalité mais naissent de la similitude sémantique des mots utilisés.

Echelles : il faut penser à trois personnes et les évaluer à l'aide de 8 échelles (agaçant, dynamique, instable, honnête, sympathique, hypocrite et naïf).

Echelle de BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) : (Smith & Kendall, 1963) c'est une échelle d'appréciation à échelons
comportementaux. Les avantages se situent dans le fait qu'on fait participer les salariés, on prend du temps pour définir la dimension, il facilite la communication entre supérieur et salarié. Mais c’est une échelle lourde pour sa mise en place, ce n’est pas si simple pour l’évaluateur Elle se déroule sous plusieurs étapes : Définir les dimensions ; Identifier des comportements précis à l'aide de méthodes telles que celle des incidents critiques, exemple de ce qui à permis d'avoir de bonnes ou de mauvaises performances... On obtient alors une liste de comportement ; Retraduire ces comportements en dimensions. Pour cela, on demande aux salariés dans quelle dimension ils classeraient le comportement produit. Il faut retenir que ceux ayant un niveau d'accord de 75%, ça participe à l’acceptabilité de l’outil. Quand il n’y a pas accord, il comportement n’est plus utilisé ; Evaluer chaque comportement sur une échelle : il est alors demandé au salarié d’évaluer le comportement sur une échelle soit en 5 soit en 7 points ; Calculer les moyennes et les écart-types : la moyenne nous aide à savoir sur l’échelle le point qui correspond au comportement et les comportement ayant des écart-types élevés sont écartés, car ils ne mettent pas d’accord ; Construire l’échelle pour chaque dimension : les comportements définissent ce que chaque point représente.

Echelle de BOS (Behavioral Observation Scales) : (Latham et Wexley, 1977) alternative à l’échelle de BARS, la démarche est : Définir les dimensions ; Identifier des comportements précis : méthodes des incidents critiques ; Retraduire les comportements en dimensions : on demande au salarié dans quelle dimension il classe le comportement. Il faut ne retenir que ceux ayant un niveau d’accord de 75% ; Apprécier la fréquence de chaque comportement : indiquer à quelle fréquence on observe un comportement ; Calculer la moyenne pour chaque dimension. Il n’y a donc pas de jugements, on indique quels comportements à été observé et combien de fois. L’idée pour avoir une bonne note est qu’il faut faire les comportements positifs beaucoup de fois et faire les mauvais comportements moins souvent.

Echelle F : (F comme fascisme) qui est censée mesurer les tendances profondes de la personnalité potentiellement fasciste (les items de cette échelle sont relatifs à la tendance à la soumission à l’autorité, au traditionalisme, à l’antisubjectivisme, aux superstitions...).

Effet de fausse unicité (FU) : tendance à se croire différent des autres (Snyder & Shenkel, 1975), tendance à estimer la proportion d’individus partageant un même attribut que soi (MacFarland & Miller, 1990). Se voir comme plus heureux, meilleurs, plus compétents que les autres.

Effet de faux-consensus (FCE) (Ross, Green, & House, 1977) : tendance stable et générale qu’ont les gens à concevoir leurs attitudes et comportements comme relativement communs et partagés par tous. Les gens ont tendance à penser que la proportion d’individus ayant tendance à adopter les mêmes comportements qu’eux, avoir les mêmes opinions, les mêmes attitudes, jugements… qu’eux est plus importante que la proportion d’individus qui ne font pas comme eux ou ne pensent pas comme eux sur ces registres. Pour Marks (1984) - Campbell (1986) : l’effet de faux consensus se manifeste tout particulièrement sur les opinions ou sur les registres de faibles compétences. Pas sur les registres de haut niveau de compétence : marque de singularité, différenciation.

Effet halo : c'est l'idée que l'impression générale, l'évaluation générale va colorer les évaluations spécifiques sur les différentes dimensions d'un poste. Des formations ont été mises en place pour éviter ce genre de biais.

Effet Macbeth : « Peut-on se laver la conscience avec du savon ? ». Tout se passe comme si le fait d’avoir évoqué un souvenir peu éthique induisait le besoin de se laver.

Effet PIP ou conformité supérieur de soi (Codol, 1975) : soi tout en étant dans la norme est au-delà de la norme, soi est prototypique. Soi conserve son unicité tout en étant semblable, différent sans être déviant. Les autres me ressemble plus que je ne leur ressemble. Effet observé sur les opinions, l’auto-description, la distance physique et sociale à l’autre. Les autres sont décris avec les mêmes traits que soi mais pas l’inverse (Srull & Gaelick, 1983).

Effet pollyanna (ou biais positif) : supériorité structurelle des traits positifs, les individus préfèrent les traits positifs.

Effet rebond (ou « ironic processes of mental control ») : lorsqu'une personne veut éviter l'influence d'un certain type d'idées ou de concepts, elle parvient à cette fin en recourant à différents processus cognitifs. Le premier est un mécanisme de contrôle qui scrute l'environnement mental à la recherche de pensées non désirées. Une fois détectée, le second processus consiste à écarter cette pensée. Egalement, lorsqu’on demande à un individu de supprimer volontairement un stéréotype ou une pensée, ce stéréotype ou cette pensée revient en force plus tard, lorsqu’on cesse de le supprimer.

Efficacité : les résultats, produits. Elle résulte des comportements mais d’autres facteurs y participent.

Egoïsme pur : conduite absolument autocentrée qui exclu tout ce qui est extérieur, sauf les objets répondant à nos propres besoins. Cet égoïsme là est négatif. Il y a donc un aspect antisocial aux comportements tous tournés vers soi.

Empathie : se mettre mentalement à la place de quelqu'un, on va partager un peu de sa souffrance donc on comprend ce qu'elle vit et qu'elle ressent.

Entretien : notamment au travers de la méthode des incidents critiques (Flanagan, 1954). On commence par demander : « Quand est-ce que vous avez eu l'impression d'avoir réussi quelque chose dans votre travail ? ». Le but est de savoir ce qui a amené à cette réussite, l'accent est mis sur les comportements. De la même manière, on s'intéresse à ce qui n'a pas fonctionné. On s'en sert en individuel ou en groupe, on étudie les incidences des bonnes et mauvais performances. Ils permettent d'identifier les comportements qui en sont responsables.

Entretien d'expérience : il faut que le candidat suppose qu'il a déjà une expérience dans le poste à pourvoir et on va lui demander ce qu'il a fait dans telle situation. L'idée est de savoir ce qu'est une bonne réponse : on s'aide de l'expérience de ses propres salariés et des effets de leurs actions dans certaines situations.

Entretien situationnel : que feriez-vous si ... ? Ce sont de réelles situations, spécifiques au poste pour lesquelles on demande au candidat de répondre à la mise en situation. C'est une situation qui est fictive et que le sujet n'a pas encore vécu.

Entretien structuré : entretien qui présente des éléments de standardisation.

Erreur d’évaluation : des distributions d’évaluations qui semblent trop indulgentes, trop sévères, vers le milieu de l’échelle d’évaluation, ou bien qui ne différencient pas un salarié sur plusieurs dimensions (halo). Ces erreurs ne donnent pas d’indication sur l’exactitude des évaluations.

Erreur fondamentale d’attribution causale : attribution interne de nos propres succès et attribution externe de nos échecs.

Erreur logique (Guilford, 1936) : inférence d'un trait à partir d'un autre trait. Une personne pense que 2 caractéristiques vont naturellement ensemble ou au contraire, s'excluent mutuellement.

Espécisme (ou spécisme) : est à l'espèce ce que le racisme est à la race, et ce que le sexisme est au sexe : une discrimination basée sur l'espèce, presque toujours en faveur des membres de l'espèce humaine (Homo sapiens).

Estime de soi : renvoie à la valeur que la personne s’auto-attribue (positive ou négative). Evaluation de soi par soi-même. Composante affective du concept de soi. Elle est qualifiée par deux dimensions : bonne ou mauvaise estime de soi. Lorsque la personne se respecte, s'accepte, s'évalue positivement, on va dire qu'elle possède une estime de soi élevée ou positive. Au contraire, lorsqu'elle se rejette, se déprécie, se dénigre, s'évalue négativement, alors cette personne a une estime de soi faible ou négative. Globalement on peut s'accorder sur le fait qu'on a tendance à avoir une bonne estime de soi. Il va s'agir de savoir à quoi ça sert cette estime de soi, etc. Dans d'autres cultures, l'estime de soi est fonction d'autres croyances, cultures, insertions, etc. 2 types d’estime de soi : Etat (bouge au moment de la vie) et trait (estime stable). Les auteurs sont en mesure de montrer que l’estime peut être stable ou variable. Enfin, il existe une estime de soi personnelle (ce qui renvoie à des caractéristiques qui nous sont propres, à ce qui nous appartient…), une estime de soi collective (renvoie au groupe social d’appartenance), et aussi une estime de soi globale (façon globale dont nous nous évaluons, peu importe le contexte) et des estimes de soi spécifiques (renvoie à des situations particulières, renvoie le plus souvent au milieu scolaire et au monde du travail). Trois grandes motivations guident le traitement de l’information à propos de soi et sont au service de l’estime de Soi (Sedikides & Strube, 1997) : 1/ La valorisation de soi (self-enhancement) : correspond à l’idée selon laquelle les individus sont motivés à établir et maintenir une conception positive d’eux-mêmes → reconstruction autobiographique et attention sélective accordée aux feed-back sociaux (pour protéger son estime de soi, on peut s'approprier momentanément un trait positif dans une situation donnée pour donner une image valorisante de soi). 2/ La consistance de soi (self-verification) : correspond à l’idée selon laquelle les individus sont motivés à établir et maintenir une conception consistante d’eux-mêmes, cela signifie que se montrer relativement stable d'une situation à une autre, mais aussi dans le temps, augmente l'estime de soi, il y a une tendance à croire qu'on est plus consistant et stable d'une situation à une autre, et aujourd'hui plus qu'hier (pour arriver à montrer une image consistante de soi, on peut en venir à faire de petits arrangements. Nous sommes prêts à remanier des informations qui porteraient à croire que nous ne sommes pas si consistants que ça). 3/ L’évaluation de soi (self-assessment) : correspond au désir de développer des connaissances de soi exactes, de rechercher la vérité et de se voir sans biais ni distorsion. Conduit à 4/ +1: amélioration de soi (self-improvement). Ordre de préférence des motivations du soi : 1. Valorisation de soi. 2. Consistance de soi. 3. Evaluation de soi.

Ethnocentrisme : terme technique pour la vision des choses où son propre groupe est le centre de tout. Chaque groupe se fait gloire de sa supériorité et considère les autres avec mépris.

Evaluation : attribution de valeurs qui permet de différencier des individus sur des traits, performances, compétences et autres caractéristiques.

Exactitude : correspondance étroite entre une évaluation des performances et les performances réelles.

Exactitude circonscrite : (Swann, 1984) nous prédisons les comportements d’une cible dans un cours d’action particulier. Nous négocions constamment notre personnalité.

Facteur G (général) : capacité d’apprendre et à s’adapter à l’environnement.

Faulty computer : considérer l’individu comme un ordinateur, plus particulièrement un ordinateur faussé, un individu avec plusieurs capacités de traitement. Mais l’ordinateur n’a pas de soi, et l’individu n’utilise pas toutes ses capacités et il est soumis aux biais de l’information sur soi.

Feed-back : besoin d'un retour sur ce qu'on apprend, notamment pour éviter de répéter et d'apprendre une tache de manière incorrecte. Un feed-back positif permet aussi de motiver l'apprentissage.

Formation : les activités d’une organisation qui ont comme objectif de modifier un aspect de l’individu pour atteindre une meilleure performance dans un contexte précis. On peut avoir différents contenus : cognitif (connaissances), habiletés (compétences psychomotrices, gérer les personnes difficiles, connaissances procédurales), affective (sensibiliser à des problèmes).

Hétéro-attribution : davantage externe. Perception de ses propres contributions comparativement à celles des autres. Accompagnée d’un sentiment de responsabilité plus grande que celle des autres dans l’issue positive d’un événement dans lequel nous avons joué un rôle minime.

Ignorance pluralistique : processus qui fait intervenir plusieurs membres d'un groupe qui pensent qu'ils ont des perceptions, des croyances ou des attitudes différentes du reste du groupe. Bien qu'elles n'approuvent pas la norme du groupe, les personnes dissidentes se comportent comme les autres membres du groupe, parce qu'elles pensent que le comportement des autres membres du groupe montre que l'opinion du groupe est unanime. En d'autres termes, parce que tous ceux qui ne sont pas d'accord se comportent comme s'ils l'étaient, tous les membres dissidents pensent que la norme est approuvée par chaque membre du groupe sauf eux. Cela renforce à son tour leur volonté de se conformer à la norme du groupe, et de n'exprimer aucun désaccord.

Journal personnel : on demande à la personne de noter tout ce qu'elle fait dans la journée. Ces informations permettent de regrouper des informations par rapport à un poste, mais elle n'est pas complète.

Justice organisationnelle : prise en compte des réactions des salariés concernant les décisions de l’organisation (justice distributive) ainsi que les procédures employées pour les prendre (justice procédurale).

Justification sociale : le stéréotype va servir à justifier l'action commise par l'autre groupe.

Liste Standard : il faut penser à trois personnes et les décrire à l'aide de trois objectifs.

Mécanisme d'autoréalisation de la prophétie : (Snyder, Tanke & Bersheid, 1977) assertion qui induit des comportements de manière à valider cette assertion. Dans la prophétie auto-réalisatrice, les attentes qu’un individu a envers une autre personne peuvent se voir confirmées de deux manières. D’une part, la confirmation des attentes peut être perceptuelle, elle s’opère dans l’esprit du percevant. D’autre part, la confirmation peut être comportementale, c’est-à-dire qu’au cours de l’interaction, la cible agira et se comportera suivant les attentes que le percevant a envers elle.

Mesures objectives : la personne ou la machine qui réalise le comptage n'a pas d'influence sur les résultats.

Mesures subjectives : ce peut être un supérieur hiérarchique, des clients, ou d'autres personnes qui vont juger. Elles vont influencer les valeurs obtenues. On se questionne, par rapport aux mesures subjectives, sur le fait qu'elles soient relatives ou absolues : Mesures relatives (on utilise des classements. Cependant, les différences interindividuelles sont gommées : comment peut-on déterminer l'écart entre deux salariés lorsqu'ils sont placés sur un classement sans autre informations ?) et Mesures absolues (dépendent d'échelles de notations, qui vont être élaborées à l'avance. Dans ce cas de figure, il se peut que tous les salariés soient tous très bons et il peut ne pas y avoir de salarié meilleur que d'autres. On définit un échelon d'évaluations qui sera présenté à tout le monde : tous peuvent être bons, mauvais, dispersés dans les différentes évaluations).

Méthode objective : implique souvent un simple décompte des unités produites, du chiffre d’affaires, ou autre indice de production.

Méthode subjective : implique le jugement d’un observateur ou d’un évaluateur.

MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) : comprend 550 items et réponse par vrai ou faux. Permet une évaluation fine d'éléments caractéristiques de la personnalité dans ses aspects normaux et pathologiques, structurels et prospectifs.

Modèle de la double connaissance : (Beauvois & Dubois, 2000) : les traits communiquent des informations sur la valeur sociale (connaissance évaluative) des gens et sur leur caractéristique (connaissances descriptives). La valeur est ce que l'on peut faire des gens dans un rapport social. La connaissance évaluative est première (elle n'est pas inférée par la connaissance des caractéristiques). La valeur a deux formes : la désidérabilité sociale (affect que l'on ressent) et l'utilité sociale (valeur des gens dans le fonctionnement social).

Modèle de la profitabilité : (Peeters, 1986) les traits communiquent des informations sur la valeur adaptative. La valeur adaptative des traits varie en fonction de ce qu'ils caractérisent : soi ou autrui. La profitabilité pour autrui est la valeur adaptative du trait pour moi lorsqu'il est présent chez autrui : sympathique versus agressif. La profitabilité pour soi est la valeur adaptative du trait pour moi lorsqu'il est présent chez moi : intelligent versus incompétent. Ainsi, des traits comme « dynamique » ou « ambitieux » ont une valeur adaptative pour la personne qui les porte. En revanche, ces traits ont une valeur ambigue pour moi quand les autres les possèdent (si autrui est dynamique et ambitieux et qu’il a une attitude favorable envers moi, la valeur communiquée par ces traits sera positive ; elle sera par contre négative si cet autrui m’est hostile).

Modèle des affordances : (Zebrowitz & al, 1997) la perception sociale sert à déceler l'unité des cibles. Lors de la perception, « l'auteur » perçoit directement (sans inférence) ce qu'il peut faire de la cible, c'est son « affordance » (Gibson & al., 1987 ; Alley, 1981).

Morale sociale : les normes et les valeurs sont du coté d'une fabrication d'ordre sociétal, et les rapports entre personnes varient. La morale sociale a trois dimensions, d'après Kohlberg (1980 – 1981) : Dimension prescriptive et catégorique (il s'agit d'obligations catégoriques), Dimension rationnelle et cognitive (capacité de raisonnement, même si la société impose des valeurs, on trouve ses propres exceptions), et Dimension de justice (égalité, équité et impartialité. Sensé être universel, d'après Kohlberg).

Myopie alcoolique : l’individu va être focalisé sur les informations les plus saillantes de la situation, au détriment des informations inhibitives, comme les conséquences de l’acte. Hypothèse selon laquelle la consommation d'alcool provoquerait un rétrécissement de l'attention. Cela se traduirait par une perturbation de la mémoire des informations périphériques d'un évènement, alors que la mémoire des informations centrales serait préservée.

Normes : règle de prescription, comme une sorte de schéma de conduite. C’est quelque chose d'assez concret qui nous apprend un certain nombre de comportements qui respectent des règles précises. Expression d’une collectivité. La norme sociale n'est pas quelque chose d'inné, elle s'apprend. Il y en a de deux sortes : Normes descriptives (sortes de systèmes, correspond à ce que tout le monde fait ou à ce que tout le monde croit, c'est la normalité. C'est le comportement attendu par tout le monde) ; et Normes injonctives (concerne souvent le comportement et c'est ce qui est bien de faire). Elles ont 3 fonctions : cohésion, guide, socialisation.

Norme d’internalité : (Beauvois & Rainaudi, 2001) valorisation des explications des comportements en termes internes, c’est-à-dire où l’acteur est responsable de ses comportements, de ses performances.

Norme de don, de réciprocité : entraide.

Norme de responsabilité : nous nous sentons responsable de certaines autres personnes, la responsabilité peut être augmentée par l’exemple, corrélé aux gestes aux comportements d’aide.

Norme du monde juste : les gens méritent ce qu’ils ont et ont ce qu’ils méritent.

Objectifs : influencent l'acceptabilité de l'évaluation. 3 types :

- Administratifs : qui concernent la prise de décision (augmentation de salaires, primes, promotions, licenciements...). Il y a un souci d'équité par rapport aux évaluations.

- Développementaux : on va utiliser les évaluations afin d'aider les salariés à devenir plus performants, à évoluer dans le métier et dans l'entreprise. Il est nécessaire de faire un retour, éventuellement pour déterminer des formations adaptées ou tout simplement pour avoir un feed-back sur les performances et la situation de l'entreprise. Souvent il est donné dans le contexte de l'entretien annuel.

- Recherches : par exemple, sur la validité des méthodes de recrutement, sur les ressources humaines, sur l'utilité des formations...

Observation : il faut être conscient que ce qu'on observe peut ne pas être un échantillon représentatif du quotidien. Aussi il y a certains postes ou on ne peut observer ce que fait une personne, en particulier lorsqu'on observe un poste plutôt intellectuel. L'observation dépend vraiment du métier.

Obstacles multiples : séquentielle. On fait passer au candidat, un premier entretien avec une méthode peu couteuse, ensuite un qui sera plus couteux et un dernier entretien structuré très couteux.

Performances : des comportements et non pas les conséquences des comportements. Globalement il y a différentes catégories des performances en fonction des secteurs, (Campbell & al., 1993) : Performances spécifiques au poste (taches centrales, performances pour un poste déterminé), Performances non-spécifiques (c'est les autres taches, qui peuvent s'étendre à d'autres postes), Performances de communication (orales ou écrites), un peu partout, il y a une attente dans l'exercice de l'effort (persévération, fournir un effort supplémentaire si nécessaire), discipline personnelle (éviter des comportements négatifs et les comportements contre-productifs, éviter des absences excessives, éviter l'abus de substances, éviter d'enfreindre la règlementation...), il faut faciliter la performance de l'équipe et de ses paires, supervision/leadership (où il faut influencer et motiver une équipe), Management et administration (organiser les personnes et les ressources, résoudre les problèmes...). Il y a aussi les performances adaptatives (Pulakos, 2000) : certaines entreprises requièrent des capacités d'adaptations chez les salarié ; et les performances contextuelles (Borman & al. 2001) : civisme organisationnel, par le biais du soutien interpersonnel, soutien organisationnel et l'initiative consciencieuse.

Personality Related Position Requirements Form (PPRF) : (Raymark, Schmit & Guion, 1997) analyse de poste élaborée en terme de traits de personnalité et donc pouvant être utilisée en complément d’autres outils pour identifier des aptitudes ou qualités prsonnelles requises pour un poste. Se base sur le Big Five, et peut différencier 260 postes. Le questionnaire comprend 107 items répartis dans 12 dimensions distinctes liées aux 5 grands facteurs : Extraversion composée de leadership, négociation et désir de réussite ; Accommodement se mesure par sociabilité, sensibilité et coopération ; Conscience se traduit par confiance, éthique et être consciencieux ; Stabilité émotionnelle représente un facteur à elle seule ; Ouverture d’esprit se compose de génération d’idées et planification.

Points de référence habituels : qui dépendent de la familiarité acquise antérieurement par le sujet avec ce qu’il est en train de traiter.

Points de référence temporaires : qui dépendent de la forme des questions.

Pôle de la contrainte : lois, règles, règlements...

Pôle de la pratique : coutumes, habitudes sociales, conventions...

Pôle de la valeur : modèles sociaux, jugements de valeur....

Préjugé : attitude négative à l'égard d'un groupe.

Processus d'assimilation : on voit plus de ressemblances entre les items d'une même catégorie.

Processus de contraste : on exagère les différences entre les groupes.

Processus de soi : cet aspect de soi correspond au « comment ? ». Comment l'individu se perçoit et agit en fonction du soi. « Je », traitement de l’information pour raconter et animer notre autobiographie. Le soi comme processus est cet aspect du soi qui permet de traiter l’information, de la retenir ou de la rejeter, de l’enregistrer, de l’organiser, de l’animer, de la restituer.

Productivité : l’efficacité évaluée en termes de coûts de production.

Psychologie des foules : (Lebon) il trouvait que les individus en foule avaient des comportements rationnels mais agressifs. Il accentue aussi l'idée de l'engrenage social, qui implique les personnes. Il s'agissait d'une psychologie collective et il avait une vision plutôt négative.

Psychologie des peuples : (Wundt) il donnait une vision trop globale, dans le genre communauté mentale. Il s'agissait d'une vision assez idéaliste. l'étude des processus psychiques supérieurs des individus par l'étude des lois psychologiques générales qui sont à la base des peuples, c'est-à-dire l'étude des langues, des mythes et des religions des peuples.

Psychologie du bien et du mal : il s'agit d'une sorte de cadre institutionnel qui édite ce qu'on a le droit de faire et ce qu'on n'a pas le droit de faire. De manière générale, nous avons tendance à nous juger meilleurs que les autres. Pour évaluer cela, on peut faire une liste de ce que font habituellement les gens (quand toutes les choses sont équitables, on a tendance à utiliser le « je » ; quand toutes les choses sont inéquitables, on retrouve l'emploi du « il(s) » et du « eux »). On retrouve dans la psychologie du bien et du mal : les normes, valeurs et morale sociale, qui se divisent en deux catégories (l'altruisme ou lien social et l'égoïsme ou auto-centration) ; et les comportements, qui se divisent en deux catégories (l'aide et l'agression).

Purdue Pegboard : l'idée qu’on peut être confronté à des métiers qui requièrent de la finesse, c'est un test qui détecte nos mouvements fins et est chronométré dans un laps de temps assez court, pour mesurer la dextérité manuelle et digitale. Ce test est intéressant mais on en a de moins en moins besoin.

Réalité commune : (imitation chez Tarde) selon lui, au travers des grands idéaux, les sociétés créent des archétypes concernant la liberté.... Avec Tarde on est quasi obligés d'y adhérer puisqu'il n'y a pas de variante.

Référence à soi : le soi est utilisé comme élément de référence, le traitement de l’information est centré sur le soi.

Référence sémantico-conceptuelle : il s'agit d'une méthode interrogative, toujours présentée sous la forme « Sachant qu'une personne est __, quelle est la probabilité qu'elle soit __ ? », les réponses se font sur une échelle en 7 points allant de « pas du tout probable » à « tout à fait probable ».

Régression multiple : compensatrice. On va attribuer des coefficients élevés à des méthodes très valides, on parle donc de méthode compensatrice parce qu'on obtient un score issu du score à la variable 1 et du score à la variable 2 qui peuvent se compenser.

Répartition forcée : il faut répartir un certain nombre de salariés dans chaque note. Avec cette méthode, il se pose la question de l'exactitude des notes : est-ce que chaque salarié à la note qui correspond à la réalité ? Par conséquent, on créé des distributions qui ne représentent pas la réalité de l'entreprise.

Schwartz Value Survey : instrument pour mesurer les valeurs. Cet outil a permis de repérer dix types de valeurs de haut niveau, représentées par 57 valeurs de base. Ce travail a été fait dans différents pays, en interrogeant environ 15000 personnes. Cet instrument est modulable, il peut évoluer.

Schémas : ensemble organisé d’informations, de connaissances, de croyances et de sentiments relatifs à des personnes. A l'encodage, l'utilisation d'un schéma favorise la détection d'éléments relatifs/cohérents à ce même schéma.

Schéma de soi (Markus, 1977) : constituerait une structure cognitive contenant des connaissances génériques à propos de soi. Ces connaissances génériques résultent des expériences passées de l’individu. Le soi serait donc un système de mémoire spécialisé. Ce système intègre nos perceptions sur nous-mêmes. Ces perceptions sont regroupées et organisées de façon hiérarchique et sont interreliées par des réseaux complexes. L’unité de base de ces réseaux est appelé schéma. Schéma de soi = guide. L’information sur soi et l’information sur autrui. Le schéma de soi est non seulement un guide et un filtre, mais il détermine aussi le contenu. Cela à un impact sur le traitement de l'information sur soi mais aussi sur le traitement de l'information extérieur ayant un lien avec le soi. Avoir un schéma de soi sur une dimension permet de s’adapter plus facilement aux consignes et d’ajuster le traitement de l’information à la situation.

Self-Monitoring Scale : (de Snyder, 1974) échelle qui vise à mesurer une certaine forme de référence à soi. Rend compte de multiples facteurs, mais prédit dans quelle mesure le soi sert de point de référence habituel.

Seuils multiples : scores minimaux. Il faut un score minimal (défini à l'avance) à chaque test pour passer au test suivant.

Soi : système psychique fondé par l’expérience de l’individu et par ses groupes d’appartenance (qualités, goûts, rôles, valeurs…). Comme une structure cognitive « Le soi est une structure cognitive de reconnaissance et d’interprétation des informations, dont la fonction est d’assurer la régulation de l’expérience sociale » (Markus et Zajonc, 1981).

Soi comme prototype : ce modèle signifie que le soi est défini comme l'élément exemplaire d'une catégorie. Cette abstraction renvoie à la question des éléments autour du soi qui vont être organisés de façon optimale comme autant de membres de la catégorie. On parle de prototype au sens ou l'information caractérise tout particulièrement la personne. L'individu devient le prototype d'une catégorie, autour de cela, tout se réfère à cette catégorie.

Soi de travail (Markus & Kunda, 1986) : c’est un concept pour dire qu’on n’a pas accès à l’entièreté de soi, mais aux outils cognitifs efficients. Richesse de l’information sur soi. Seule une partie des connaissances peut être accessible à la prise de conscience à un moment donné. Rôle du Soi de travail : permet à l’individu de s’adapter aux différentes situations qu’il rencontre, permet à l’individu de gérer des connaissances de soi souvent contradictoires, permet la gestion et la régulation des connaissances sur soi, sans remettre en cause les sentiments de stabilité de soi et de cohérence de soi. Marqué par le soi phénoménal (Jones & Gerard, 1967) et le soi spontané (McGuire, Child & Fujioka, 1978).

Soi dispositionnelle : correspond à des représentations plus stables et plus durables. Evaluation globale de l’individu en tant que personne.

Soi individuel ou personnel : ce qui nous différencie d’autrui, on distingue l’individu des autres. Renvoi au phénomène de différenciation et de distinction que produit l’individu par rapport aux autres. Le corps (comme continuité de réactions) et la personnalité (comme capacité à développer des habitudes). Relèverait des cognitions qui impliquent des traits ou des comportements propres à la personne. Evaluation de soi par le soi.

Soi-motivé (Sanotosio, 1990) : rôle de l’attention sélective en fonction du feedback. Impact des feedbacks sociaux désirables dans la confirmation d’une conception de soi désirée et ses incidences comportementales. Ajustements comportementaux que nous sommes en mesure d’adopter, de produire afin notamment de répondre à une certaine image de soi, valorisante.

Soi situationnelle : suscité par les différentes situations dans lesquelles le sujet est engagé. Conscience de soi en fonction du contexte.

Soi social : ce qui rend compte de nos relations aux autres et aux groupes sociaux d’appartenance. Divisé en 2 : soi social relationnel (rendrait compte des cognitions concernant le point de vue généralisé des autres sur le soi. Evaluation de soi par autrui généralisé. Relève de la relation à l’autre) et soi social collectif (relève de l’appartenance globale, la personne comme communauté. Concernerait le point de vue sur le soi que l’on peut trouver dans ce qui est collectif comme la famille, les collègues de travail, la tribu. Evaluation de soi par un groupe spécifique de référence. Relève de l’appartenance culturelle).

Soulagement de la peur : (Dolinski, 1998) plus on a peur et plus on coopère. La personne en infériorité de pouvoir va se laisser entrainer dans des processus qui vont soulager sa peur. Plus la personne qui est soumise éprouvera de la peur et plus elle aura tendance à vouloir la soulager.

Stéréotype : théories implicites de la personnalité que partage l'ensemble des membres d'un groupe à propose de l'ensemble des membres d'un autre groupe ou du sien propre. L'ensemble des croyances d'un individu relatives aux caractéristiques ou aux attributs d'un groupe. Il y aurait deux composantes au stéréotype : le contenu (ce que l'on croit savoir d'un groupe ou d'une personne, dépend des fonctions que nous attribuons aux stéréotypes. Explications, justifications et différenciations sociales, justification du système) et la dimension théorique (l'entitative, les groupes appartiennent à la nature, ils sont ce qu'ils sont par essence, surestimation de cet existentialisme).

Stratégie de créativité : changer l'image de notre groupe et valoriser notre groupe sur une autre dimension que celle où on est menacé. On l'applique lorsque les frontières sont imperméables.

Stratégie de revendication : c'est une stratégie groupale de revendication, on réclame pour notre groupe d'appartenance des droits et des libertés. On rentre en conflit avec l'autre groupe. Il ne peut pas y avoir de stratégie individuelle dans ces cas là puisque les frontières entre groupes sont imperméables.

Stratégie individuelle : changer de groupe social. On peut le faire uniquement lorsque les frontières entre les groupes sont perméables. C'est une stratégie de mobilité.

Sur-apprentissage : c'est l'idée que malgré la maitrise d'un contenu, on continue à le répéter. On apprend au delà du critère de savoir. Il est efficace lorsqu'on doit mettre en pratique assez rapidement des connaissances, il permet d'avoir une maitrise supplémentaire. Il aide aussi dans le cas où on est confronté à des situations de stress et d'urgence. Permet de développer l'automaticité des réponses.

Techniques à référence descriptive (structure externe): consistent à faire produire des descriptions du sujet. Il y a différents méthodes : portrait libre, liste standard, tri, échelles…

Techniques à référence sémantico-conceptuelle (structure interne) : présente des traits de personnalités pour lesquels on demande au sujet de porter différents types de jugements. Il y a différentes méthodes : vérification/falsification de phrases,  technique interrogative…

Tests différentiel d’aptitudes (DAT) : possibilité d’avoir des tests sur des aptitudes spécifiques. Les aptitudes et les capacités mesurées sont celles dont l’observation et l’expérience ont souligné l’importance dans un grand nombre de situations professionnelles. 8 épreuves. 5 versions de ce test.

Théorie de l’auto-catégorisation (Turner, Hogg, Oakes, Reicher & Wethrelle, 1987). Passage du pôle individuel vers le pôle social. L’individu se caractérise comme un être humain, il se définit comme un membre d’un groupe, et se définit en tant que tel par ses différences qui le distinguent d’autrui.

Théorie de l’identité sociale (Tajfel & Turner, 1979; 1986) : les individus cherchent à atteindre ou à maintenir une identité sociale positive, une identité sociale positive implique des comparaisons favorables entre l’intra-groupe et des hors groupes, lorsque l’identité sociale est insatisfaite les individus vont chercher à quitter leur groupe et à rejoindre un groupe plus positivement distinct et/ou à rendre leur groupe plus positivement distinct. L’identité sociale est définie par deux identités : L’identité sociale personnelle (le soi individualisé c’est-à-dire basé sur les caractéristiques qui permettent de distinguer un individu des autres, de le rendre unique, dans un contexte social donné) et les identités sociales collectives (caractéristiques du soi inséré dans des unités sociales. Lorsque ces identités sont saillantes, les individus ont tendance à se catégoriser comme des membres de groupes sociaux et à se définir à partir de caractéristiques qui appartiennent au groupe). L’appréhension des situations sociale se fait sur la base d’un concept de soi déterminé par cette « double identité sociale ».

Théorie de la distinctivité optimale (Brewer, 1991) : prise en compte des besoins opposés de différenciation par rapport aux autres d’une part et d’assimilation aux autres d’autre part. Il soutient qu'un individu cherche à se définir en fonction de son immersion dans ses relations avec les autres et avec des collectifs plus grands. Va et vient entre les deux identités en fonction du contexte. Brewer & Gardner (1996) : distinction de 3 composantes de soi : L’identité personnelle (ou individuelle) ; L’identité relationnelle (ou interpersonnelle) ; L’identité collective (ou groupale). Prise en compte des différences individuelles dans la définition du soi tout en se focalisant sur les propriétés contextuelles du concept de soi (différentes connaissances de soi coexistent au sein d’un même individu et peuvent être activées à différents moments et dans différents contextes. Conséquences en matière d’auto-évaluation, d’auto-présentation…

Théorie de la frustration-agression (Dollard, Doob, Miller, Mowrer et Sears, 1939) : toute frustration déclenche une agression, et si l’agression ne peut pas être exprimée, on se tourne vers un bouc-émissaire.

Théorie du monde juste : la personne a mérité son sort. La cohérence est la justice. Le but de cette théorie est de se protéger soi-même.

Théorie entitéistes : théories selon lesquelles les caractéristiques humaines sont stables.

Théorie incrémentielles : théories selon lesquelles les caractéristiques humaines sont relativement labiles.

T.I.P. (théorie implicite de la personnalité) : représentations  systématiques des rapports entre traits qui  se manifestent dans l’impression que les  sujets se forment des personnalités des  autres. Théorie naïve que possède chaque individu sur la personnalité et qui l’amène à considérer que certains traits de personnalité s’accordent tandis que d’autres s’excluent. Croyance sur la fréquence d’un trait, sur sa variabilité, sur ses liens avec d’autres traits.

Traits : adjectifs résumant un ensemble de comportements et des états affectifs. Les traits recouvrent des énoncés sur la valeur des gens.

Transfert d'apprentissage : consiste à pouvoir transférer ce qui a été appris dans une situation ou dans un contexte donné dans une autre situation. Le transfert est d'autant plus facilité que : ces deux situations sont similaires, l'apprentissage est complet, il y a d'essais dans des situations diverses et que la connaissance des principes est complète.

Utilité : analyse du degré d’amélioration des performances suite à une intervention en entreprise.

Valeurs : sont plus globales que les normes et tiennent davantage à nos émotions. Sorte de croyance centrale qui va régir notre fonctionnement. Contient un modèle idéal de conduite avec une finalité qui est existentielle. Il s'agit d'un modèle à vie. La société nous donne des modèles de conduite en les mettant en avant. Il y a deux types de valeurs : Valeurs instrumentales (concernent un type de comportement qu'il faut adopter dans diverses situations) ; et Valeurs finales (objectif à atteindre personnellement). Elles ont trois fonctions : guide, coordonne et coopération.

Valeurs contradictoires : le choix est la résolution d’un conflit. Ce peut être n’importe quel type de valeur.

Validité de la formation : ce qui est évalué dans la partie au dessus, c’est-à-dire que la formation est, en partie, valide s'il y a un apprentissage, s'il y a un changement, si elle permet l'acquisition de connaissances.

Validité de transfert : se mesure par l'application de ce qui est appris lors de la formation dans le travail au quotidien.

Validité inter-organisationnelle : la formation peut être reproduite dans d'autres entreprises.

Validité intra-organisationnelle : dans ce cas la formation peut être reproduite avec d'autres salariés.

Validité prédictive : capacité d’un outil de recrutement à prédire des performances futures. Evaluée par un coefficient de corrélation.

Violence : la menace ou l'utilisation intentionnelle de la force physique ou du pouvoir contre soi-même, contre autrui ou contre un groupe ou une communauté, qui entraine ou risque fortement d'entrainer un traumatisme, un décès, des dommages psychologiques, un mal développement ou des privations.

Wonderlic Personnal Test : test d’aptitude cognitive général, développé au début des années 1970, test américain, traduit en plusieurs langues. On a l’idée qu’il y a des attitudes spécifiques, capacités à résoudre des problèmes très divers et variés. Le test dure douze minutes et est composé de cinquante questions pour évaluer l'aptitude à l'apprentissage d'un emploi et la faciliter à résoudre les problèmes pour les employés dans un large éventail de professions. Le score est calculé en fonction du nombre de bonnes réponses données dans le temps imparti. Un score de « 20 » est destiné à indiquer intelligence moyenne. Une nouvelle version appelée « Wonderlic Personnel Test - Revised » a été publiée en janvier 2007 afin de mettre à jour les questions afin qu'elles soient plus appropriées pour le XXIe siècle.



17/01/2014
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